PSICOTERAPIA PSICANALÍTICA

Através do desenvolvimento da teoria de Freud,nomeada de psicanálise tem-se um ponto de partida a uma abordagem que abre margens para diversas aplicações uma vez que epistemologicamente trata-se de um processo que nasce da clínica e, vai se moldando com o passar dos tempos pelas investigações do próprio autor.Freud foi dando aos poucos fundamentos metrodológicos que serviram para que outros teóricos atribuissem também mediante leitura de sua obra e, sobretudo, da prática com seus pacientes e ainda das mudanças sociais que promoveram mudanças nas formas de aparição de sintomas diferenciados que demandavam uma escuta e uma estratégia que dessem conta de como intervir congruentemente com os cenários em que os mesmos foram emergindo.

Para Freud era o todo a ser trabalhado e não apenas a mudança de sintomas ou cura das mesmas pelo fato de acreditar que a análise era um processo contínuo de fazer o inconsciente trabalhar,sinalizando as questões subjacentes através do processo transferencial onde o paciente à medida que iria progredindo na análise a transferência se fortalecia de tal forma que culminava aos poucos com o declínio da mesma,en uma longa trajetória de várias sessõpes por semana(5 vezes por semana,encontros de 50 minutos).Essas sessões eram baseadas sempre nos conteúdos que o paciente trazia sem nenhuma interferência do analista...Deixar vir a mente e falar mesmo que não parecia ter sentido para o paciente era a mola mestra do processo análitico e a interpretação de conteúdos sempre no momento certo,de modo a que o analista com base na escuta pudesse levar o cliente a entrar em contato com seus conflitos internos através de um processo cada vez mais regressivo,deixando vir a tona sua historicidade pessoal reagindo a transferência com base em técnicas de acordo com a patologia apresentada(Histeria,neurose obsessiva,perversão ou psicose).A condução da análise tinha por parâmetro o tipo de patologia apresentada.

O divã,resquício da época da hipnose manteve-se no sentido de facilitar o processo regressivo e o analista ficar atrás do paciente,sem que este pudesse ver sua fisionomia era uma forma de evitar interferências e encorajar a transferência,um grau necessário de neutralidade na medida certa para que o processo pudesse lograr êxito.No processo analítico após as entrevistas preliminares em que o cliente ainda não deita no divã é um modo de avaliar questões que permitam assertivamente definir a entrada ou não na análise uma vez que nem todas as pessoas segundo o mestre,fundador da psicanálise,eram passíveis de submeterem à análise.

A escuta do insconsciente era o objetivo fundamental para que se pudesse interpretar as questões surgidas provocadas pela transferência(Uma neurose artificial criada durante o processo para dar conta do tratamento do paciente).

Vários foram os teóricos que com base nos pressupostos da teoria psicanalítica deram segmento a técnicas diferenciadas mas fundamentadas na teoria psicanalítica mesmo embora distanciando-se de alguns pontos que para Freud eram essenciais.Existiram diversos discípulos que divergiram do mestre e outros ainda mantendo o nome de psicanálise criaram,mediante suas investigações elementos novos que acrescentaram à teoria e à prática clínica.

Hoje no cenário atual temos várias orientações em psicanálise e novas investigações que levaram diversos clínicos e teóricos a criarem ferramentas distintas ainda levando o nome de psicanálise.Compreender Freud é ,sobretudo,ler a sua obra e inerpretá-la e muitas vezes interpelá-la no sentido de buscar o que o mestre queria dizer com os dois substrados deixados como legado:seus casos clínicos,a condução dos mesmos e sua teoria,assim como os pontos teóricos deixados para trás e substituídos por novas descobertas que o mestre apontava,pois não tinha nenhum acanhamento em assumir que havia se equivocado em certos pontos de sua trajetória de fundamentação da psicanálise como um processo clínico.

Transferência,Pulsão de morte x pulsão de vida,regressão,Lapsos,xistes,amnésias,silêncios durante o processo clínico por parte do cliente,junções de palavras significativas ao querer falar sobre algo,eliminação de letras na hora de falar,rejeição do que havia dito após falado(não reconhecendo que quisera falar tal coisa)assim como reações impulsivas,agressivas,superafetivas ou apáticas frente algumas interpretações,assim como a contra-transferencia e palavras ambivalentes e a própria regressão eram os instrumentos pelos quais a análise fazia andar.Para Freud o mais importante não era a mudança de comportamento ou eliminação brusca de um sintoma mas,sim a escuta do insconciente e a interpretação pelo viés da transferência;a condução desta(transferência) era ,por assim dizer, a condução da cura não do sintoma mas da reestruturação das instâncias psiquicas mediante insights provocados pela interpretação do analista no analisando.Tudo que o cliente trazia em cada sessão era passível de escuta e interpretação,em um processo investigativo constante dos conteúdos trazidos pelo paciente em análise,pois a transferência segundo o mestre era o instrumento que promovia ou ,melhor dizendo, provocava a que o inconsciente se pronuncia-se na sessão com uma lógica própria que a ele( O inconsciete tinha sentido) e é justamente a descoberta da lógica do inconciente que fez com que brotasse uma teoria que desse suporte eficaz à teoria desenvolvida por Freud denomida por ele de psicanálise,uma lógica não cartesiana mas uma lógica outra,que se refere ao analisando e sua relação com a realidade,fantasia e suas crenças oriundas do passado e que muitas vezes eram o ponto nevralgico de muitas dos traumas persistentes na vida adulta.Na psicanálise a ESCUTA é fundamental e essa ESCUTA é nada mais nada menos a escuta do inconsciente que só é possível quando o analista tem(desenvolve)Uma atenção flutuante,sem se ater a um aspecto específico da fala do paciente,sem se envolver,sem fixar-se em um a situação trazida mas deixar desfilar e emergir os conteúdos subjacentes e inconscientes do analisando.
O Processo psicanalítico na época contemporânea aponta para o futuro,mesmo que o reenvio das questões trazidas passe pelos dizeres passados,visando marcar o presente com algo da ordem significante(ordem do um para o mestre Lacan).É nese um,Significante que nasce tanto o retorno dos dizeres passados virtuais quanto os dizeres futuros que estão na orla virtual para serem laçados e ocuparem o lugar do um(Significante 1).O dito é da ordem do presentificar e pode e até mesmo permite que mediante o deslizar dos significantes surja e emerja sem ensaios um significante que realce luz sobre o futuro e crie rupturas com o adoecer,com o sofrimento e evidencie que o viver é da ordem simples e complexa do HAVER,onde o analisando dá seu sentido à sua própria existência por meio de um vislumbrar um nada,mas um nada que confere sentido de desejo contínuo que nunca cessa mas que sempre traz a possibilidade de ressignificações,construtivas onde a inovação estará à frente apontando para o futuro e fazendo viradas surpreendentes;Pois é justamente essa virada surpreendente saudável que fara com que o analisando se desaliene ,modestamente é claro,após um período de isolamento de si mesmo,para que os ditos pudessem surgir.É justamente nesse ponto que algo nasce de surpreendente 'Cura':um novo olhar sobre a vida mediante um susto,um susto irreverente e silencioso(Um paradoxo verdadeiro"aqilo que é inefável,por mais que busque se explicar falta,falta irresistivelmente sempre algo e sempre faltará mas agora diferente...assumindo essa falata e trazendo um modo de lidar com a mesma sem precisar adoecer,embora um pouco de padecimento sempre existirá,sobretudo, à medida de um processo que nessa virada do tratamento traz uma nova luz significante de lidar com esse obscuro objeto do desejo.

Plano de Carreira,Cargos e Salários:Uma VIsão Contemporânea Visando à Excelência Pessoal,Organizacional e Financeira

Pensar em carreira,cargos e salários na atualidade é por demais diferente de tempos atrás pois, a evolução da visão administrativa exige obrigatoriamente em função da grande mudança de paradigma( do fator humano,da competência e da retenção de talentos) que tem havido dentro da empresa.
Sabe-se que infelizmente um dos grandes fatores de queda e até declínio finaceiro em muitas empresas é a manutenção de profissionais que por título trabalham nesta área sem nenhum prepário de competência para o que se exige na gestão de planos de carreira,cargos e salários na época atual,são profissionais que enferrujam todo o sistema e isto irá se refletir desastrozamente no futuro da organização.É preciso mudar a visão de um planejamento em cargos e salários ou os profissionais que têm por base ações obsoletas se atualizarem ou se aperfeiçoarem ou, continuarão a derrubar as potencialidades das organizações que têm tudo para crescer mas, não crescem, por conta desses jurássicos ditos profissionais de cargos e salários que nada sabem no novo contexto da relação trabalho e subjetividade.

Históricamente Aristóteles subdividia a política de remuneração em distributiva e comutativa.
A distributiva segundo ele buscava a divisão proporcional de bens e encargos. estando nitidamente ligada à relação entre indivíduo e sociedade e se referia principalmente na regra do mérito como por exemplo, na diferença de salários entre as diversas profissões e potencialidades dos homens, como também a incidência de alguns impostos sobre o faturamento das pessoas.
Já a comutativa, visava à igualdade entre eles e a preservar o chamado status quo ante. Entre os exemplos, podemos destacar genericamente as regras que prescrevem as relações contratuais no Código Civil, as indenizações na responsabilidade civil e a aplicação das penas no Código Penal. Aristóteles cumpre,por assim dizer seu mérito ao disciplinar os bens por suas finalidades, méritos e desigualdades.

O Gestor Contemporâneo, precisa de uma visão íntegro-renovadora,cuja percepção deve estar focada na relação de um melhor e constante equilíbrio entre os líderes e as equipes integradas (gestão participativa), na valorização dos colaboradores e numa boa liderança onde os colaboradores reconhecem com isso seu preparo refletindo no ambiente de trabalho confiança e segurança demarcando em sua subjetividade que ele em sua atuação implicada com a missão e visão da empresa será naturalmente bem sucedido e que a organização só terá a ganhar em um movimento contínuo de busca do melhor para todos,enfim dentro de uma perspectiva sistêmica.

A boa liderança está atrelada as seguintes habilidades:

1. Habilidades de Gerência de Comunicação - Planejamento adequado de comunicação que vise a valorização da integração das equipes no ambiente de trabalho e a clareza de modo a evitar desperdícios de tempo,estresse em função de distorções por decorrência de falta de clareza na interação informacional

2. Habilidades de Estratégias Motivadoras- O amor ao trabalho é imprescindível para a auto-realização,portanto o colaborador deve ser visto como GENTE,com auto-valorização e excelente auto-estima,estimulando assim sua criatividade

3. Habilidades para exercer a "LEI" - É impossível uma liderança onde de dissocie da lei,lei no sentido de que cada um tem um lugar,tem seus limites,enfim de que existem fronteiras que podem ser usadas em conjunto sem confusão de papéis dentro de uma perspectiva em que evite a subversão patológica;

4. Habilidades para avaliar desempenhos - Competência para planejar estratégias de levantamento de dados e indicadores visando a identificação, o desenvolvimento e a retenção detalentosmediante ferramentas contemporâneas da avaliaçãoBiopsicossocial e ecológica;

5. Hablidades de tomada de decisão– A tomada de decisão hoje de modo algum é um processo isolado pois deve-se considerar a Proatividade ,o Empowerment,a Criatividade,a Inovação,a Construtividade,a Gestão de Projetos e a Gestão do Conhecimento.

1.Gestão de mudanças Estruturais(Formação do perfil Profissiográfico,desenho de cargos, avaliação de desempenho, desenvolvimento de talentos, etc);
2. Gestão de Atitude(relações Intersubjetivas, motivação, liderança, etc);
3. Competência em Negócios(conhecimento específico de gestão, dos processos, desenvolvimento de estratégias, Gestão de Projetos,Gestão do Conhecimento etc).
As competências dependem de três fatores externos fundamentais:
1. Tarefas/ funções/Atribuições-Planejar estratégicamente o perfil Profissiográfico( desenhar e redesenhar, permanentemente as características mais adequadas ao contexto contemporâneo , avaliando a capacidade das pessoas, sua inteligência, sua autonomia e seu sentido de responsabilidade;Vendo os colaboradores como GENTE,Traçando um processo integrado entre Endomarketing,RH,Intralogística,Marketing de relacionamento e saúde do trabalhador.
2. Contextualização Empresarial-Promover ações e diretrizes inovadoras, leves, flexíveis e interdependentes. Promover gestores e líderes que sejam bem preparados focados na humanização,na criatividade e no desenvolvimento de potencialidades.
3. Processo Estrutural Sistêmico- Construção de missão levando-se em conta tanto a missão restrita(O que se promove ou oferece ao cliente concretamente) quanto Ampliada(O que se promove ou oferece ao cliente em nível subjetivo e tem por base o conceito da Empresa), O desenvolvimento da visão(O foco no futuro,na inovação,na perspectiva de um posicionamento mais elevado que o anterior ou mais arrojado)Instaurar realisticamente uma Gestão de GENTE com líderesengajados nos princípios da intersubjetividade,nos procesos de humanização no trabalho,na gestão do conhecimento,na Escuta dos colaboradores,na esacuta ativa da Narrativa do colaborador na visão de W.Benjamin.Autores tão diversos quanto Karl Marx e Sigmund Freud concordam que é a partir do trabalho que nos definimos como humanos. No entanto, esse trabalho não pode ser o trabalho empobrecido e sem perspectivas de desenvolvimento ao qual temos nos submetido. É preciso pensar na natureza do trabalho, na qualidade de vida, no potencial de crescimento e no desejo de auto-realização dos trabalhadores.
Por outro lado, é necessário lembrar que o fruto de qualquer trabalho deveria ser a construção de uma sociedade mais próxima àquela das utopias: justa, democrática, humana e buscando o bem comum.Utopia aqui na visão da análise institucional.
Nesse sentido, faz-se necessário uma análise sobre o que é carreira: Quais os impactos do desenvolvimento dos trabalhadores em nossa noção de justiça social? Que mecanismos democráticos são necessários ao se pensar no preenchimento dos cargos, evitando assim práticas como as do assédio moral e sexual? Muitas outras questões se impõe…

Uma das questões mais difíceis de responder durante uma entrevista de emprego é qual a remuneração desejada de acordo com o trabalho a ser desempenhado na empresa, a temida pretensão salarial. Mas está enganado quem imagina que esse assunto interessa apenas ao candidato. Hoje, muitas empresas têm apostado na implantação do Plano de Cargos e Salários (PCS). Além organizar e otimizar as responsabilidades entre os cargos, a ferramenta define o organograma da empresa, estruturando e hierarquizando as funções, possibilitando a construção de uma metodologia específica de remuneração interna. É um instrumento que permitirá à empresa a administração de seus recursos humanos na contratação, movimentações horizontais (méritos) e verticais (promoções) de seus profissionais, além da retenção dos talentos no grupo. Mas esses não são os únicos benefícios da implantação do PCS. O plano serve, também, como um grande estímulo de atração pessoal, além de contribuir para os fatores positivos da produção e melhoria da qualidade do ambiente de trabalho. A definição dos cargos e salários estabelece uma política salarial eficaz que permite a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com suas competências e desempenhos. Além disso, subsidia o desenvolvimento do plano de carreiras, pois se aumenta o desempenho do colaborador, aumenta também a sua remuneração. Ao refinar o aproveitamento dos recursos humanos, a empresa também pode diminuir custos por ter um maior retorno dos salários pagos aos profissionais. Com o PCS, é possível identificar e socializar as habilidades de cada colaborador, remunerando-o de acordo com sua potencialidade. Essa pesquisa é uma maneira de descobrir as aptidões de cada funcionário, valorizando seu trabalho e motivando-o a se dedicar ainda mais às metas da empresa.Muitas vezes uma mesma Organização pode se estruturar de formas diferentes, dependendo dos processos de trabalho. Uma Organização, por exemplo, pode adotar simultaneamente estruturas funcionais (modelo burocrático/hierárquico), estruturas por projetos, estruturas matriciais e estruturas de células de trabalho, dependendo da sua estratégia. Porém, mesmo com essa rica diversidade, as Organizações optam por modelos únicos de remuneração.

É fato que, independente do estágio de modernidade adotado, as estruturas burocráticas/hierarquizadas estão sendo abandonadas pelas empresas de ponta. O modelo hierárquico de estrutura é percebido como um grande entrave às mudanças nas Organizações, pois pressupõe uma estabilidade ambiental, um poder decisório individualizado e centralizado, onde também as operações e tarefas são bem identificadas. A Nova Economia, caracterizada por mudanças constantes e imprevisíveis, implica justamente o seu oposto, que é a busca pela flexibilidade, agilidade, criatividade, rápido aprendizado, inovação, formação de times de trabalho, conhecimento sistêmico da Organização, comunicação ampla e ágil e, especialmente, a importância concedida a cada pessoa da Organização (geradoras de capital).

Entretanto, temos um paradoxo. A maior parte das empresas brasileiras ainda faz uso de um tradicional Plano de Cargos e Salários para definir seu sistema estrutural (a base do salário). Pesquisa recente realizada pela Andersen (firma incorporada pela Deloitte Touche Tohmatsu)em um universo de 130 empresas de grande e médio porte, identificou que mais de 80% dessa amostra ainda adota essa forma convencional.

No momento em que cada pessoa é percebida pela sua singularidade e por sua contribuição ao negócio, a forma de organização salarial baseada somente em cargos não mais atende às novas necessidades empresariais e nem as expectativas individuais, o que pode causar grandes dificuldades ao negócio na era de guerra por talentos.

Em nossa experiência constatamos que, a tarefa de obter a definição das atribuições de um cargo está cada vez mais difícil de ser concretizada. As Organizações estão permanentemente em transformação, os processos de trabalho são alterados em grande velocidade e novas tecnologias são introduzidas, visando ao aumento de produtividade e redução de custos.

O cargo, principalmente o cargo segmentado, que reflete na sua descrição apenas parte do processo de trabalho torna-se um dificultador para o alcance dos principais objetivos organizacionais. A adoção de cargos especialistas e segmentados implica uma estratificação da Organização, traduzindo uma carreira apenas vertical, onde as possibilidades de crescimento profissional dependem exclusivamente de uma oportunidade em uma posição hierarquicamente superior.

Nesse contexto, como conciliar a retenção de pessoas-chave quando não há perspectivas de evolução vertical? Como comunicar as novas necessidades empresariais como agilidade, inovação, trabalho em time através da remuneração? Como desenhar um sistema de remuneração que seja suficientemente flexível para facilitar as mudanças necessárias?

Essas perguntas constituem o principal desafio dos especialistas, já que não existe uma resposta única. Sistemas de remuneração diversos devem ser combinados a fim de alcançar as premissas acima citadas e os diversos modelos organizacionais presentes nas empresas. Certamente as mudanças passarão por uma transformação do sistema estrutural (salário-base) e introdução ou redesenho de sistemas de remuneração por desempenho (remuneração variável no curto, médio e/ou longo prazo).

Quanto à remuneração estrutural, as melhores práticas nacionais e internacionais apontam a tendência de se trabalhar com cargos amplos/genéricos, estruturas salariais com “bandas largas”/amplitudes salariais amplas, onde o crescimento da carreira está vinculado à aquisição de competências (conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes que predizem um desempenho superior) essenciais ao negócio e ao processo de trabalho.

Entretanto, o desafio é grande pois os sistemas são complexos, requerem um conhecimento grande da Organização e do negócio, além da necessidade permanente de manutenção e redesenho, sempre que houver grandes modificações nas estratégias do negócio e nos seus processos. Por isso, é fundamental que esse trabalho seja realizado pela área de Recursos Humanos(Gestão de GENTE), em conjunto com os demais gestores da Organização, a fim de gerar mais confiança nas propostas, contribuir com experiências diversificadas, facilitar a implantação do novo programa e auxiliar em um maior compromisso com as mudanças.
O NEPINGE BUSCA ALERTAR AS EMPRESAS QUANTO A ESSA QUESTÃO DE INSTAURAR-SE UMA POLÍTICA E PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA PARA QUE SE POSSA OBTER UM PROGRAMA/PROJETO DE CARGOS E SAlÁRIOS OTIMIZADOS,CONTEXTUALIZADOS E FOCADOS NO CONTEMPORÂNEO ATRAVÉS DE NOSSOS PROFISSIONAIS(COACH,PSICÓLOGO e DEMAIS).CONTATO:(21)81947566.
POR:Roberto de Santa Rosa
Psicólogo CRP 0517811
Especialista em Marketing
Professor da UNESA

Gestão de Gente:O novo foco de desenvolvimento do potencial humano

A evolução histórica vem delineanando mudanças significativas no processo gerencial e lidar com pessoas é lidar com gente.O que isso vem mudar ou, substancialmente trazer algo de novo?É preciso entender esse viés de que lidar com pessoas é conhecer e compreender GENTE.Gerenciar é a possibilidade de ter passado por um processo de crescimento pessoal,de se auto-trabalhar,de se permitir entrar em contato consigo mesmo e desenvolver suas potencialidades humanas e éticas,de enxergar no outro não as suas falhas como era comum no passado na área de Gestão de Recursos humanos ou Gestão de Pessoas.Só é possível gerenciar com competência se houver um preparo enquanto ser,enquanto Gente pois, só conhece Gente quem ocupa esse lugar de ser Gente:a grande possibilidade de humanizar-se e encontrar-se consigo mesmo,acreditanto no seu valor,na sua criatividade e gerando valores novos em uma perspectiva transparente de inovação.Para ser liderar é preciso assumir sua magnificência de ser GENTE,de servir ao próximo na medida exata de se entender como igual,ocupando seu lugar, de modo profícuo, sem arrogância mas, sabendo à que veio servir no âmbito Organizacional, Institucional ou Político.
A ambição de modo algum é um fator errado ou ruim mas ,sobretudo, fundamental para o crescimento pessoal,profissional e finaceiro,e por que não dizer espiritual(no sentido do que está para além de nossa missão,no sentido da responsabilidade social,da responsabilidade pessoal,do bem maior,do pensar no futuro da humanidade de fato e de direito).É preciso dar vez a um processo de se lançar de verdade,de acreditar em si,de acreditar no potencial humano e buscar o que há de melhor nesse e, esse é o lema e o grande segredo da liderança atual,contemporânea.
Muitos pensam que gerenciar no prisma da humanização é deixar de pensar numa área que tem sido o calcanhar de Aquiles da Empresa que é a Gestão financeira e Corporativa.Cancanhar de Aquilesé um termo que vem da mitologia grega: o herói Aquiles tinha um único ponto vulnerável em seu corpo. Um ponto fraco herdado pela humanidade ao batizar o tendão de Aquiles. Tendão é um tecido fibroso, composto primeiramente por colágeno, que conecta o músculo ao osso, sendo responsável pela transferência de força entre os dois gerando o movimento da articulação. O tendão de Aquiles é o mais resistente do corpo humano, e o mais suscetível que cruza duas articulações: o joelho e o tornozelo.Logo a Gestão de Gente pode ser analisada como a força que vem trazer ao cenário Organizacional,Político e Institucional um novo rumo,uma nova abordagem que visa com base nos conceitos humanos dar visibilidade àquele que infelizmente séculos ficou à margem,sendo visto como um ser passível,irresponsável e até mesmo indolente,preguiçoso e que necessitava ser conduzido com punições e recompensas e dirigido,conduzido...Chefiado enfim escravizado.
As grandes Empresas Vencedoras do mundo e que mais têm prosperado, são aquelas que decidiram ser Gente,no sentido de dar um salto,dar uma guinada,promovendo um verdadeiro "Revirão".Essas Empresas perceberam que liderança é mais que um título,é mais que um simples cargo de nomeação,é mais que táticas diretivas de condução ou condicionamento é um preparo para lidar com vida,com a existência e com o Haver...É sobretudo uma arte de exercer a magnificência humana de lidar com o próximo, genuinamente, enxergando-o como Gente,escutando-o como Gente,Buscando estimulá-lo em seu melhor,no potencial do seu melhor como GENTE.
De modo algum basta simplesmente mudar o nome do setor de Recursos Humanos para Gestão de Gente dentro de uma artificialidade e na realidade estar centrado ainda no gerenciamento obsoleto de condicionamento e condução mecânica do ser humano pois, humano é bem distinto de máquina,humano é a medida exata de se permitir ser GENTE,ocupar inegavelmente este lugar sendo um colaborador,um ser inerentemente participativo no processo gerencial,no processo Organizacional...tendo ambição sim:Uma ambição pautada na ética,no respeito ao próximo,assumindo a responsabilidade social e ecológica(Responsabilidade pessoal).Só é possível genuinamente haver na cultura da Empresa um investimento na responsabilidade social,ecológica,ambiental se esta começar por investir no seu território interior,em seus colaboradores,acolhendo-os como GENTE.Para que haja um investimento transparente e verdadeiro na Responsabilidade Social,Ecológica e Ambiental é imprescindível um olhar que contemple o interior,estabelecendo-se uma estratégia eficaz e de excelência em Endomarketing,em Intralogística,em desenvolvimento de uma política coerente de Cargos e Salários,De uma implantação verdadeira de Gestão de Benefícios(Pontuado pela Escuta do colaborador,da sua Narrativa na perspectiva do grande teórico Benjamin),de uma Gestão do Conhecimento(Pautado na Educação permanente que preconiza que o gestor de treinamento deve escutar o colaborador,antes de implantar qualquer tipo de programa de treinamento),de uma implantação de uma Gestão de Saúde e Qualidade de Vida do Trabalhador e Segurança do trabalho,de uma implantação de um sistema comunicacional adequado,de investimento em Projetos,valorizando a criatividade,no investimento na Gerência de Atitude,Vida e Carreira(Coaching,Psicoterapia breve ETC) enfim, para que haja uma Gestão de Gente é fundamental acreditar no Crescimento Pessoal,no Planejamento eficaz e eficiente Estratégico,Tático e Operacional,Na Ambição Saudável,na Ética,No Empreendedorismo,na Integração,No Marketing de relacionamento,Na Gestão de Serviços,No se Lançar,No Ousar...Ter uma Missão(Restrita e Ampliada),Desenvolver um Conceito,Desenvolver um Posicionamento no Mercado,Desenvolver uma Gestão Financeira com base nos Princípios Contemporâneos.
Implementar uma Gestão de GENTE só é possível se,somente se...Investir na Teoria,técnica e Prática do mais contemporâneo conceito da Matriz Grupal.
Por: Roberto de Santa Rosa
Psicólogo CRP 0517811
Especialista em Marketing
Professor da UNESA
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Contato:(21)81947566

Constelações Familiares,Organizacionais e Psicossomáticas:A Revolução Científica Contemporânea

Segundo Bert Hellinger(Criador da Terapia das Costelações Familiares,Organizacionais e Psicossomáticas) Constelações Familiares é um processo que visa averiguar se no sistema ampliado existe alguém que esteja emaranhado nos destinos de membros anteriores dessa família. E, este processo, pode vir à luz, através do trabalho das Constelações Familiares.Para Hellinger a família é um sistema marcado por um processo, em que um membro afeta o outro, não só ,em nível horizontal(Família formada por pai,mãe filho ou qualquer outro modo familiar contemporâneo) mas, também vertical(Linhagem,os ascendentes da família: avós maternos paternos,tios e tias,bisavós,tataravós etc).Para Hellinger na Terapia Familiar Sistêmica, quando na dinâmica feita na terapia se traz à luz os emaranhamentos,a pessoa consegue se libertar mais facilmente destes,criando para si um novo roteiro de vida,um novo direcionamento,tornando-se mais saudável,fortalecendo o sistema imunológico e desfazendo processos de somatizações, doenças hereditárias, assim como, tendo uma reestruturação da própria personalidade e mudança de atitude,eliminado assim traumas,dificuldades de aprendizagem,fortalecendo a auto-estima e deixando de repetir em sua vida dificuldades de relacionamento social,profissional,amoroso e afetivo e... modificando também, o interjogo familiar,tornando-o mais saudável(Funcional).Emaranhamento para Hellinger é quando um membro da família retoma e revive inconscientemente o destino de um familiar que viveu antes dele,até mesmo aquele que a pessoa nem conheceu ou conviveu.

Hellinger fala de compensação e amor e, segundo ele, quando alguém na linhagem da família ascendente (Vertical) foi tratado injustamente,existirá no grupo uma irresistível necessidade de compensação inconsciente.Para Hellinger isto significa que a injustiça que foi cometida em gerações anteriores será representada e sofrida posteriormente por alguém na família para que a ordem seja restaurada.Ele desenvolve o termo de Consciência de Clã que é um processo inconsciente e subliminar que busca incessantemente a ordem pela justiça e, esta, só se dá em nível ascendente.

O processo da Terapia das Constelações Familiares se dá com base em um tipo de psicodramatização em que o cliente escolhe no meio de pessoas desconhecidas aquelas que irão representar os membros de sua família,colocando-as em determinados lugares no "Palco"dentro de uma estrutura que concebe em sua mente.Por exemplo:. O pai o cliente coloca do lado da irmã e a mãe distante de todos e, daí por diante.Enfim, cada cliente tem sua própria forma de estruturar no espaço os membros de sua família e aí se dá o processo...Interessante que mesmo sem conhecer as pessoas da família, as pessoas que as representam passam a sentir, quando entram nas Constelações, os mesmos sentimentos e as mesmas sensações orgânicas daquele que representa e, fala(estando no papel que representa) o que quer que mude...fala dos sentimentos e das angústias daquele que representa na dramatização.Hellinger não consegue e na realidade nem quer buscar uma explicação científica para esse fato,mas tal fato reflete bem o que antigos teóricos como Jung,Freud,Lacan dentre outros falavam sobre o inconsciente,cada um de sua forma.O ser humano faz parte de uma conexão em que o inconsciente cria um enlace que liga e desliga, sob o processo terapêutico... Na condução do disfuncional para o funcional ,gerando deste modo, soluções eficazes de conflitos ,muitas vezes, carregados por longos anos pela Pessoa,Família,Equipe ou, Organização.

Em 1995 num congresso em Kufstein, Áustria, Hellinger a pedido de um cliente usou sua metodologia de aconselhamento familiar, chamada de Constelação Familiar para aconselhá-lo numa questão envolvendo sua empresa e obteve um resultado de excelência que gerou crescimento potencial na dinâmica Empresarial e Profissional.

"Gunthard Weber" e "Mathias Varga Von-Kíbed"desenvolveram uma abordagem com base nas Constelações Familiares de Hellinger no contexto Organizacional e obtiveram resultados surpreendentes em suas práticas e nas práticas de seus discípulos,alunos formados por eles. O primeiro encontro internacional de Costelações Organizacionais aconteceu na Holanda em 2004 sob os auspícios do Instituto Bert Hellinger da Holanda, que reuniu mais de 100 praticantes de 25 países.

Os trabalhos de Costelações Organizacionais hoje é uma realidade e, muitos Donos de Empresas,Hotéis,Escolas,Agências publicitárias, assim como, Diretores empresariais,gerentes,Líderes políticos dentre outros têm utilizado as Constelações Organizacionais e obtido Resultados de Excelência e Eficácia.

Bert Hellinger descobriu que nos relacionamentos humanos existem 3 princípios que atuam de modo inconsciente.São elas:

• ordem (Hierarquia),
• equilíbrio (Nas trocas, entre o dar e o receber)
• vínculo ( O desejo de pertencer a um grupo).

As Constelações Familiares têm por base Vários processos psicológicos tais, como o Psicodrama de Moreno,a Terapia Comunicacional de Virginia Satir,a Teoria Sistêmica de Gregory Bateson,a Teoria Junguiana,principalmente no que se refere ao inconsciente coletivo,a Teoria da Gestalt-terapia de certo modo no que se refere ao processo de experimentos , O Humanismo de Rogers no que se refere ao desenvolvimento do potencial humano enfim,Hellinger descobriu que podemos obter ricas informações sobre os relacionamentos dentro de um sistema social de relações quando pedimos a pessoas estranhas que representem outras num contexto chamado de "constelação sistêmica".

Os conflitos nas Empresas, muitas vezes, têm a ver com a estrutura e não necessariamente com fatores pessoais específicos isolados,ou seja a forma como a organização é Estruturada. Normalmente dentro de uma Organização ocorrem conflitos sem que se perceba bem onde o foco do mesmo está e, assim sendo, com freqüência estes fenômenos têm origem de modo recorrente (repetitivo) dentro da Empresa ou Instituição. Tais processos disfuncionais são denominados de sistêmicos,desta forma, caso a estrutura seja apropriadamente reorganizada com base em um novo foco de reprogramação e realinhamento, tais problemas se solucionam gerando ações inconscientes de inovação,criatividade e harmonização nos subsistemas assim como afetando positivamente o macrossistema.

Por exemplo,no processo de demissão, quando um colaborador é demitido de modo hostil sem base nos modernos conceitos da gestão de RH(Gestão de Pessoas ou Gente) é provável que outros membros da Equipe sintam-se inconscientemente num processo de fidelização coletiva "leais" àquela pessoa demitida de modo desumano. Isso se manifesta muitas vezes de um modo subliminar,provocando reações de desconforto,agressividade tal qual uma "rebelião" ou uma "repetição" daquele comportamento da pessoa demitida por outros membros da Equipe que muitas vezes,por incrível que pareça, nem mesmo a conheceram ou trabalharam diretamente com ela.

Num outro exemplo, percebe-se que para o bom desempenho daEquipe, é imprescindível segundo Hellinger um respeito à ordem. Quando um gerente não assume sua responsabilidade,não ocupa o seu lugar de fato e de direito, promove um processo ao revés levando a um dos liderados(colaboradores) a ocupar esse lugar de fato porém de modo algum de direito e isto tende a desestabilizar o funcionamento da Equipe, gerando assim, sem que se perceba conscientemente um forte sentimento contrário por parte de seus pares(Colegas de trabalho,membros da Equipe), colocando o liderado(colaborador) numa posição conflituosa com os mesmos.

Outro exemplo é quando um dos membros da equipe falece e ficaram conflitos mal resolvidos em nível latente(Não manifesto)pode gerar um forte sentimento de culpa que tende a recriar aspectos negativos daquele que faleceu,como uma forma de expiação da própria culpa sentida pelos membros da Equipe,gerando uma precipitação de um estado desorganizador e por que não dizer de morte implícita que afeta diretamente à produtividade e criatividade.

Na área Da saúde dos trabalhadores e da Psicossomática tem havido eficazes resultados que têm estimulado muitos Psicoterapêutas a laçarem mão dessa ferramenta ainda obscura por assim dizer mas quem vivencia sente de fato o quanto traz resultados de otimização tornado funcional o que antes era ou estava disfuncional.É realmente uma vivencia que impacta e eu que atuo há anos enquanto Psicoterapêuta ainda fico impactado e, sempre me surpreendo com a dinâmica das práticas que venho fazendo tanto de Constelações Familiares quanto de Constelações Organizacionais e de Constelações Psicossomáticas.Enfim a prática e a vivência dos clientes trazem as respostas que teoricamente não se tem conseguido dar mas se tem sentido e presenciado aqui no Brasil e no mundo da mesma forma e este fenômeno que nos surpreende.

Por:Roberto de Santa Rosa

Psicólogo CRP 0517811

Contato:(21)81947566

Reprogramação:Possibilidades de Ressignificação e Transformações Positivas Pessoais e Organizacionais

A vida é um processo que nos leva a uma infinidade de situações que ficam registradas em nossas mentes e esses registros são pautados por cenas e imagens(Aspectos visuais),Sons,pensamentos,ideias,mensagens,ritmos(Aspectos auditivos) e sensações,sentimentos,afetos e emoções(Aspectos cinestésicos).A forma em que lidamos com esses registros ou arquivos é que fará a diferença em nosso cotidiano,trazendo bem-estar ou mal estar,prazer ou desprazer,felicidade ou infelicidade,criatividade ou trauma etc.
Podemos aprendar a lidar com esses registros de modo a ampliarmos nosso bem-estar e nossa criatividade e para isso é preciso entrarmos em contato conosco mesmos e nos permitirmos abrir um diálogo com nossas vivências no sentido de nos percebermos e deste modo agirmos sobre os fatos e sobre esses registros de um modo que nos possibilite dirigirmos nossa vida com harmonia e deixarmos de permitir que ela haja por si só pois se nos não guiarmos nossa mente ela governa-se por si só e, muitas vezes, levando-nos àquilo que não nos faz bem e até mesmo nos prejudica sem sabermos conscientemente.
A vida tem seus programas e roteiros e esses são marcados por processos também em nível de inconsciente coletivo que segundo Jung representa uma herança da civilização,uma herança muitas vezes atávica,um processo comum a todas as civilizações e que trazemos em nossa mente em um nível inconsciente e por que não dizer subliminar mas que interfere no nosso modo de agir muitas vezes sem sabermos,são roteiros de vida que muitas vezes se repetem em diferentes pessoas em diferentes países e que de fato a experiência clínica tem evidenciado.
É possível ao ser humano ter acesso a seu inconsciente e, perceber nas características por este deixadas, os processos que estão ocorrendo oriundos do inconsciente coletivo.É interessante quando num processo terapêutico vivenciamos os nexos de nossa vida com os processos ativos do inconsciente coletivo que interferem em nosso cotidiano.Nós podemos transformar nossos programas que muitas vezes foram instalados sem termos consciência e para isso é fundamental um procedimento terapêutico com um profissional habilitado legalmente.A reprogramação é possível e viabiza muitos ganhos positivivos e eficazes verdadeiramente trazendo novas informações e ações que nos ajudam a enriquecer a nossa existência ,sobretudo, com muito amor por nós mesmos , pelo próximo e pela humanidade.Na vida é preciso inovar e ressignificar processos que se tornaram obsoletos e ultrapassados pois, se assim não for, estaremos estagnados e vivendo uma vida alienados de nosso desejo e vazios de nós mesmos.
Para Jung o corpo inexiste...Para ele só há corpo quando o ser vivencia e experiencia o seu haver de modo autêntico e genuíno.Muitas vezes o nosso próprio ser nos assusta,esferas que estranhamos de nós mesmos quando se nos apresentam nos atemoriza sem sabermos o porquê.É preciso revisitarmo-nos e entrarmos em contato com essas esferas de nosso ser que nos são estranhas e nos assustam e, assim, contemplarmos nosso íntimo, de modo a nos surpreendermos com potencialidades que dalí fluem e que fortalecem não só nossa alma mas nosso corpo também à medida que lhe damos existência,no sentido pontuado por Jung:"O corpo só existe quando é experienciado".
Este processo vivencial de reprogramação pode dar-se de modo individual ou em grupo e serve tanto como um aspecto preventivo quanto como um aspecto terapêutico de mudança de atitude e pode ocorrer também como uma intervenção dentro de Organizações,Hospitais,Escolas etc uma vez que traz resultados excelentes na gestão de Equipes, na Saúde e Qualidade de Vida do Trabalhador assim como estimulando a Criatividade e favorecendo Gestões de Projetos que sejam realmente Assertivos.É preciso mobilizarmos nosso ser,nossa existência para um HAVER DE EXCELÊNCIA!Por que para o HAVER inexistem limites que nos impeçam de Transformarmo-nos em cada dia!
Por :Roberto de Santa Rosa
Psicólogo CRP 0517811
Contato:(21)81947566

Programação Neurolinguística:Uma Ferramenta Eficaz Para a Excelência Pessoal E Organizacional

A programação Neurolinguística surge em Santa Cruz Califórnia em 1971,sendo uma técnica voltada para mudança de atitude,tendo um campo amplo de aplicabilidade e tende a trazer efeitos rápidos e duradouros caso seja aplicada com perícia ,ética e responsabilidade.A Programação Neurolinguística vem de 'Neuro' (derivado do grego neuron para nervo) representa o princípio fundamental de que todo comportamento é o resultado de processos neurológicos. 'Lingüística' (derivado do latim lingua que significa linguagem) indica que processos neurais são representados, organizados e seqüenciados em modelos e estratégias através da linguagem e sistemas de comunicação. ''Programação' refere-se ao processo de organizar os componentes de um sistema Logo,a programação neurolinguística é uma prática que visa através da linguagem(verbal e não-verbal) produzir alterações no sistema neuropsicológico resultando transformações emocionais,cognitivas,afetivas e comportamentais gerando assim atitudes mais saudáveis e por que não dizer mais prazerosas.
Em pouco tempo uma pessoa bem treinada pela PNL pode perceber como uma pessoa está processando as suas vivências no presente e sobretudo descrever como essa pessoa costuma reagir e agir em seu cotidiano,seus hábitos e costumes(Muitos pensam até que é adivinhação mas pelo contrário é tecnologia,é ciência e muito treinamento).Tudo isso só é possível por que a PNL descobre que o inconsciente deixa pistas claras indicando características da personalidade da pessoa e até mesmo indicando níveis crescentes de probabilidades de quando uma pessoa está omitindo fatos ou mentindo.Essas pistas surgem através da linguagem corporal,do ton de voz ,do ritmo da respiração,do ritmo da fala,do movimento dos olhos,da gesticulação,da expressão facial,da mudança da coloração da pele(irrigação sanguínea) etc.
Com as pistas do inconsciente denominada de Pistas de Captação eu posso descrever os aspectos sóciocomportamentais(Tipologia:Visual,auditivo,cinestésico) e até mesmo algo mais profundo,em nível de estrutura da personalidade da pessoa(Subtipologia:Visual passivo,ativo ou hiperativo/Auditivo passivo,ativo ou hiperativo/Cinestésico passivo,ativo ou hiperativo e ainda as inversões).
A programação Neurolinguística pode ser aplicada na educação produzindo mudanças significativas tanto nos alunos com dificuldades,quanto nos professores no processo de ensino e avaliação da aprendizagem e sobretudo nas intervenções de conflitos e emergências.
Na saúde no sentido de melhorar as relações dos profissionais de saúde com os pacientes e de técnicas que possam ajudar o paciente a reagir melhor ao tratamento e favorecer a recuperação.
Na saúde mental no sentido de possibilitar melhorias eficazes nos processos psicopatológicos tais como fobia,TOC(Transtorno obsessivo compulsivo),Sindrome do Pânico,Distimia,TDAH(Transtorno do Déficit da atenção e Hiperatividade),Depressão,Doenças Psicossomáticas,Estresse,Disfemia(Gagueira),Dislexia,Timidez dentre outras(OBS:.É claro que sempre com uma adequada avaliação,pois muitas nosologias precisam de um acompanhamento psiquiátrico e de umtratamento conjunto com medicamentos adequados).
Na área Empresarial visando processos como otimização do clima organizacional,Gerenciamento de conflitos,Negociações,Seleção de Pessoas,Treinamento,Desenvolvimento Gerencial,Gestão do conhecimento,Desenvolvimento de potenciais,desenvolvimento de inteligências Múltiplas,desenvolvimento de inteligência Emocional,Gestão de Equipes,Estratégias de prevenção à saúde do trabalhador,Técnicas de vendas,Marketing,Gestão de Pessoas,Intralogística,logística etc.
Na Gestão Pública e de Segurança Pública nos processos de Planejamento Estratégico e Tático ,assim como ,de intervenções para otimização de situações críticas e de promoção de campanhas preventivas.
No Marketing Político no sentido de planejamento de Campanhas Eleitorais e no planejamento do Marketing durante o governo para favo0recer processos de comunicação entre o político eleito e a sociedade visando a elaboração das políticas públicas que atendam as demandas do cidadão.
Na publicidade e Propaganda como ferramenta que favoreça a melhor linguagem para atingir o Target(público-alvo).Enfim a PNL tem sido um instrumento de apoio ao Ser Humano e que deve ser realizada com Ética e por pessoas treinadas que respeitem seus limites quanto a prática e formação de base.No mais traz excelentes benefícios e mudanças eficazes de atitude,tornado as pessoas melhores e d4spertando as suas potencialidades e corrigindo ,por assim dizer, as suas disfunções e tudo aquilo que lhe faz sofrer uma vez que a PNL visa Também o prazer autêntico e a felicidade.
No início dos anos 70, Richard Bandler, estudava matemática na Universidade da Califórnia, em Santa Cruz.Muito interessado no comportamento humano e após gravar grandes terapêutas da época em suas práticas resolve cursar psicologia,Junta-se a outro teórico John Grinder,um linguísta muito interessado pela psicologia que na década de 60 participou da força especial do exécito americano na Europa e do serviço de inteligência da Europa.Os dois juntos se reuniam para observar a linguagem verbal e não verbal de excelentes Terapêutas da época dentre eles Perls(Fundador da Gestalt-Terapia),Virgínia Satir(Terapêuta de família),Gregory Bateson(Antropólogo que foi patrocinado pelo governo inglês para estudar os padrões de linguagem humana) e Dr Milton Erickson(Psiquiatra e Hipnólogo) e após análise da prática desses renomados teóricos do comportamento humano, buscavam sistematizar ações que os mesmos faziam e que geravam mudanças em seus clientes.Perceberam que ao repetir determinados tons de voz e certos gestuais conseguiam efeitos semelhantes aos desses grandes terapêutas.Decidiram reunirem-se com um grupo de interessados todas as noites de terça-feira e essses encontros foram tornando-se um grande sucesso reunindo nomes como Leslie Cameron-Bandler, Judith DeLozier, Robert Dilts e David Gordon que mais tarde tornaram-se seguidores e praticantes da PNL(Programação Neurolinguística).Steve Andreas junto a sua mulher e sócia Connirae Andreas gravou os seminários de Bandler e Grinder e os transcreveu em vários livros. O primeiro, Sapos em Príncipes, se tornaria o primeiro best-seller sobre PNL. Em 1979, um extenso artigo sobre PNL foi publicado na revista Psychology Today, intitulado "People Who Read People". A PNL deslanchava.
Contrate nossos Serviços seja em nível individual,equipe,organizacional ou institucional e permita que o melhor se desenvolva,permitindo-se à mudança e transformação de paradigmas e de atitudes gerando o novo no aqui e agora,visando sempre um futuro de inovações e criatividade.
Contatos:(21)81947566

Por Roberto de Santa Rosa
Psicólogo CRP 0517811,Educador
Especialista em Marketing e Administração
Profº da UNESA.

Do HAVER ao REVIRÃO:Um Processo de Inovação e Criatividade Empresarial e Institucional

A vida traz uma diversidade de possibilidades,marcadas é claro pela existência e pela historicidade da pessoa.A pessoa ao nascer é marcada de um modo ou de outro pela família e pelas pessoas que circulam com influências esse período da infância.ninguém tem que ser como ou da forma como os primeiros influenciadores querem que seja,ninguém tem que seguir os programas deixados em sua mente,ninguém tem que seguir o roteiro impregnado em sua mente pela família embora, sirva ,é claro, como um modelo que todos precisam ter para existir.
Há um momento de identificação e esta deve servir como possibilidade de ter um exemplo para que consoante ao desejo da própria pessoa ele crie sua trajetória,ele crie sua escolha,seu roteiro de vida...Nada rígido,nada exageradamente flexível mas,na "boa medida".Essa boa medida só é possível quando se permite fluir as nuances de seu próprio desejo...criação do seu próprio destino,trazendo é claro as marcas de um passado que serve como um orientador e nunca um determinador.
É preciso dar margem a sua própria imagem por mais que esta nasça com base na imagem de um outro que a princípio nutre a possibilidade de um encontro simbiótico mas que deve à medida da existência se diferenciar para haver.O indivíduo só há quando se desgruda ou desfaz essa simbiose... talvez de início necessária...porém a posteriori muito danosa enfim,disfuncional ou patológica.O outro pode ser um espelho que possibilite ao indivíduo começar a perceber-se como existente mas, para o haver esse espelho deve ser quebrado no sentido da possibilidade de espelhar o novo....o encontro com o novo...Um novo que realce um ser próprio embora marcado por semelhanças...pois ninguém deve ser cópia de ninguém...E este é o preço que pagamos para existirmos:A LIBERDADE.A liberdade,esse livre arbítrio amiúde obscuro mas que nos é apresentado como uma condenação pois, por mais que se faça, de modo algum se pode fugir deste marco, nascido de várias marcas do passado que é a liberdade e...Liberdade é se permitir romper com as correntes que nos convida à simbiose.No mundo existem várias possibilidades e na escolha de uma deixamos milhares para tras embora escolhas feitas em um dado momento possam ser reavaliadas e transformadas...deixando é claro suas marcas positivas ou negativas ou apenas marcas...Experiências vividas e sentidas no corpo e na alma.
O ser em certo momento depara-se com o Haver e aí de modo algum é um Haver qualquer mas um HAVER que é por si a própria condenação...DELE ninguém ,por mais que faça, pode fugir:O SER HUMANO HÁ!Esta é a LEI!
Na vida o que marca o ser humano definitivamente é essa LEI e, assim sendo, ele em seu HAVER pode exercer o que é peculiar somente ao ser humano:O REVIRAR.Ninguém é obrigado a aceitar passivamente as coisas,ninguém é obrigado a aceitar aquilo que se impõe a ele mesmo sem ele desejar...Portanto ele pode revirar e este revirar o permite criar.
O ser é o ser da criação que gera posiibilidades que lhe satisfaçam e, é preciso abrir-se a este processo, de modo saudável ,uma vez, que este revirar é da ordem do funcional,do saudável,da inovação,da criatividade.Se não fosse esse REVIRAR a humanidade estaria nas trevas,na barbárie,nas cavernas literalmente;logo, este REVIRAR favorece à ciência á medida que a mesma só foi possível por essa insatisfação do ser que faz as coisas revirarem.
Exercer esse revirar assertivamente é o que pode tornar o ser um indíduo da ordem da magnificência,da ambição saudável,da admiração ao invés da inveja...Do vibrar com o alcance de suas metas,ideais,anseios e desejos.
A educação,a Empresa e instituição precisam imprescindivelmente dar-se conta deste processo humano que elicia possibilidades de modo algum reprodutoras de fatores obsoletos mas,sobretudo de inovação,de dar margem e acesso à inovação,à criatividade,às inteligências múltiplas,à inteligência emocional,à saude e qualidade de vida,à gestão participativa,à educação permanente em detrimento da dita educação continuada,à narrativa,à escuta do cliente e este fenômeno só é possível quando há o REVIRÃO!
É preciso uma cultura de inovação na sociedade,nas Empresas,Nas instituições(Escolares,hospitalares,Políticas,Jurídicas etc).Desta forma é preciso uma gestão do conhecimento que contemple esse vértice da LEI,do HAVER e do REVIRÃO.Enfim de um novo código ou de uma metodologia clínica psicoterápica que viabilize essa instância(New code integrativo,com base em diversas ferramentas psicológicas)
Contrate este serviço e dê uma Guinada nos processos de Gestão de Equipes, Gestão Empresarial ou Gestão institucional ou ainda de Formação em desenvolvimento gerencial.
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