Psicologia: Estudo da mente.
Que coisa mais antagônica. Estudo, uma coisa que pode ser considerado como concreto e mente tão subjetiva. Como pode?
Através de técnicas, estudos e procedimentos, resolvem-se problemas que existem no subconsciente de cada ser.
Agora, paro eu para pensar: Como pode o ser humano que nasce perfeito, se deixar adoecer por circunstâncias momentânias; logo a mente é o que adoece e justo ela, que é tão forte e poderosa. Me digam, por favor!!!!!que antagonia é essa que faz com que coisa tão forte se torna tão fraca.............Desprezível.
Enfim acredito eu, uma mera curiosa e expectadora da psicologia que o ser humano nunca poderá ser considerado fraco mentalmente, mas sim preguiçoso, pois lhe falta a coragem de dar a volta por cima, e prefere se condicionar a posição piegas " ai de mim".
Deveriamos fazer mais por nós mesmos, pois existem seres que quando estão um pouco mais evoluídos mentalmente e intelectualmente, são considerados abortos da natureza e isso é uma covardia cometida pelos fracos e burros até podendo ser chamados e considerados ignorantes que preferem julgar a se aprimorar.
Tais seres evoluídos acima descritos são incompreendidos, tolidos e sofrem por isso, sofrem por imensa falta de entendimento onde pessoas próximas que deveriam estar psicologicamente sã estão doentes por serem covardes e desprezíveis.
Olhando por este âmbito, creio que o mundo a curto prazo estará completamente insano.
Lucimara Guerra
Desbravadora de questões inexplicadaveis
luguerrasilva@yahoo.com.br
terça-feira, 22 de junho de 2010
quinta-feira, 27 de maio de 2010
Psicoterapia Psicanalítica II
A psicoterapia psicanalítica terá por base um processo que em nada deixa a desejar a qualquer outro processo, uma vez, que o fundamental é a escuta do terapeuta frente ao cliente que se abre a um caminho desejante de se trabalhar em nível inconsciente.A postura da escuta terá um outro enquadramento no processo psicoterápico que permitirá um encaminhamento adequado à necessidade do cliente pois o que fará o recorte é a estratégia de intervenção,com base em fatores pertinentes ao adoecimento deste e do lugar em que este se propõe a revelia de seu desejo ficar seja desde uma questão psicossomática a uma questão de sintomatologia específica que vem empobrecendo o modo vivendis do cliente que sofre e com base neste sofrimento impede o deslizar pleno de seu' ditos' e se amontoa em passagens rígidas que o impede de crescer e ocupar o seu lugar,criando impasses frente ao isolamente de si e o emergir do sujeito de seu próprio desejo.
Neste processo a escuta será um elemento específico de intervenção diferenciada,mesmo que muitos na prática analítica costumem criticar,um direito que se tem mas a clínica evoluiu e evolui sempre e desta forma é imprewscindível descolar-se de preconceitos e atuar como atua um menino à beira de um rio a soltar pipas de modo livre,sem medo e sem receio mas firme em seu processo de em cada dia lidar com o novo embora se pense que a arte de soltar pipas sempre seja o mesmo e mecânico.Iludem-se aqueles que pensam assim pois a vida é um haver e deste ninguém pode fugir,não obstante a arte é ilimitada e o parâmetro para tangenciá-lo pela escuta nos remete a muitas surpresas que a base epistemológica até mesmo se assusta.Há aqueles que entram em uma sessão psicanalítica e não saem deste lugar,a responsabilidade é dele?Com certeza que não!Até por que como dizia freud nem todos são passíveis de submeterem-se à análise e acrescento eu nem todos são passíveis de ter por escuta esta frase de Freud,paralizando-se frente ao processo sem nada fazer,sem um direcionamento instaurar para que a escuta se dê,de outro lugar,lugar este que emperra quem tem a marca de uma clássica falta de revisão não só da obra psicicanalítica mas de sua própria condição de dificuldade em lidar com a falta(Pensam estes quem irá conferir se meu lugar pode ou não ser esse)Ora é preciso nomear-se e, este é sem dúvida um tempestivo alvanque desenfreado de faltar a ser,assumindo que nada é fechado e que enquanto há falta sempre emergirá algo à busca de nomeação...Nomeação sincera e modesta asim como o é a felicidade,do todo sempre há e haverá uma falta que bom!Estamos vivos a procura incessante do novo,de modo algum de qualquer nonvo pois muitos deles servem mais à reprodução de questões obsoletas.
É preciso sobretudo inovar e este é o caminho espinhoso porém assertivo de deslanchar uma prática psicanalítica a serviço da psicoterapia.Psicoterapia em nada se distancia da escuta por que esta pertence ao sujeito que deixa se servir do insconciente aplicando suas intervenções de modo nomeado,sendo ìmpar em sua dinâmica de atendimento à demanda que vai se delineandoà medida que o processo de escuta se desvela imperiosamente à serviço do incnsciente que se abre e se mostra como pode naquele momento.Gozo no sentido lacaniano sempre haverá porém a forma de lidar com o mesmo é que perpassa qualquer imperativo de obsolência.
A escuta assim como o dito DITO podem cristalizar-se e, aí como fazer?...Nada apenas deixar que essa cristalização diga da forma dela a que veio,assumir um pouco o lugar do mestre sem nele cristalizar-se talvez seja a arte e de modo algum a manha!
A linguagem tem dessas coisas mas,a pulsãoàs vezes bagunça a ordem e escolhe outro instrumento de se alojar subvertendo a tudo que é lógico no plano linguístico,criando talvez uma liguagem que temos que catucar,investigar,descobrir quem sabe sua lógica uma nova lógica ou linhagem de expressão.O importante é que se possa dar alguma margem para que esa expressão alcance a nossa escuta mesmo que de modo irreverente,mas nos atinja fazendo sentido,não um sentido da completude,mas um sentido que nos atinja o corpo e se faça significante para ambos,perpassando a ambos da relação terapêutica no sentido é claro de modo algum dicotômico mas, no sentido que transcenda a dicotomia, por mais que ela teime em se instaurar, no palco analítico terapêutico.O significante é atemporal e tem por função deslizar quando a escuta há e em muitos casos é preciso de algum modo cutucar a pulsão para que desta forma alguma coisa surja,sim alguma coisa isto de modo algum quer dizer qualquer coisa.Mas soberanamente qualquer coisa pode ser o lixo e ao mesmo tempo mola mestra para que alguma coisa nos surpreenda ao emergir seja em um ato sem sentido,seja na falta deste marcada por uma insinuação de que algo está por vir.
A psicoterapia psicanalítica será a arte de anunciar que trodos podem se incluir no processo analítico e ser recebido como estar,de modo incondicional e se permitir estar de passagem sobrevindo a "cura" das mazelas que interrompem o fluxo da vida no bem viver do haver,o amor da morte explode as maioresarmadilhas,os maiores obstáculos e levam à via também da cura se soubermos nele tocarmos de modo sutil e permanente,mas reverente.estando alí à espreita para que ela tão temida se insinue,deixando rastros que mesmo que muitas vezes empobrecidamente se denuncia ou ainda se anuncia sem querer expor-se,mas que legal deixa rastros para quem na prática terapêutica se mostra atento e aí quem sabe poderemos dizer que inexiste a falta de sentido mas o sentido da falta a se insinuar sem que este seja de fato seu objetivo final,por que se encontra numa ordem invertida,subvertida,em uma lógica que despreza a lógica de certa linguagem...Por certo de certa linguagem mas, que adverte o tempo todo que possui ou há quem sabe uma outra linguagem escondida que tem seus ditames próprios que se insinua onde ninguém pode sequer imaginar mas catucar,catucar,catucar....com real perícia:a Perícia de isenção ativa,de detonagem,de revirar o que quer insinuar-se como estático,imóvel e intocável(Embora seja de fato mas talvez não de direito e vice e versa).O importante é o processo que leve a'cura' sem se esquivar-se enquanto Psicoterapeuta deste irreverente e inusitado cuja apência quer insinuar-se como a do mal.
A psicoterapia psicanalítica pode ser sim a aparência do bem que se abre à atender aquilo que aqui denuncio como a aparência do mal.É preciso levar o cliente a ocupar seu lugar apesar da aparência,apesar de suas condições,apesar de suas dificuldades...pois alí justamente onde se determina que a alguns clientes não tem jeito de encaminhar à "cura" que a "cura" aparece sem previsão...Por que lidar com quem padece da dor,sem julgamento, é dar permissão para que ele seja acolhido por um dito que a ele faça semblante e ao redor dele quase que aparentemente sem perícia veja a quilo que o faz padecer detonar-se sem a ele descompensá-lo,levando-o ao sentido sem se importar à princípio com as premissas lógicas do inconsciente quanto ao que venha a ser significado,signo ou significante mas de modo marcande atender sem receio e semdelongas ao cliente que padece e quer ver-se livre da dor.Dor é um significante que nunca cessa de significar ou de nada significar.Onde se diz desta forma há "cura",se diz a "cura" se faz da forma que se insinua sem querer,sem sabermuitas vezes sem desejar.
Lamento aqueles que reprimem seus clientes e analisandos a um processo sem fim e sem qualquer tipo de escuta,por que a escuta se faz presente sempre mas, a dor ou a pulsão de morte se insinua e se o Psicoterapeuta ficar à deriva ele faz o papel de elevar a dor,a paralizar tudo e nada fazer por mais saber ou tempo de atuação que tenha(Sei e reafirmo nada importa nem um nem outro, quando não se abre, às insinuações do não-dito convencionado assim ser dito...)Vamos revirar e dar condições às viradas que as insinuações por mais que fique a espreita de uma catucada se faça valer pela condução da Psicoterapia Psicanalítica.
Neste processo a escuta será um elemento específico de intervenção diferenciada,mesmo que muitos na prática analítica costumem criticar,um direito que se tem mas a clínica evoluiu e evolui sempre e desta forma é imprewscindível descolar-se de preconceitos e atuar como atua um menino à beira de um rio a soltar pipas de modo livre,sem medo e sem receio mas firme em seu processo de em cada dia lidar com o novo embora se pense que a arte de soltar pipas sempre seja o mesmo e mecânico.Iludem-se aqueles que pensam assim pois a vida é um haver e deste ninguém pode fugir,não obstante a arte é ilimitada e o parâmetro para tangenciá-lo pela escuta nos remete a muitas surpresas que a base epistemológica até mesmo se assusta.Há aqueles que entram em uma sessão psicanalítica e não saem deste lugar,a responsabilidade é dele?Com certeza que não!Até por que como dizia freud nem todos são passíveis de submeterem-se à análise e acrescento eu nem todos são passíveis de ter por escuta esta frase de Freud,paralizando-se frente ao processo sem nada fazer,sem um direcionamento instaurar para que a escuta se dê,de outro lugar,lugar este que emperra quem tem a marca de uma clássica falta de revisão não só da obra psicicanalítica mas de sua própria condição de dificuldade em lidar com a falta(Pensam estes quem irá conferir se meu lugar pode ou não ser esse)Ora é preciso nomear-se e, este é sem dúvida um tempestivo alvanque desenfreado de faltar a ser,assumindo que nada é fechado e que enquanto há falta sempre emergirá algo à busca de nomeação...Nomeação sincera e modesta asim como o é a felicidade,do todo sempre há e haverá uma falta que bom!Estamos vivos a procura incessante do novo,de modo algum de qualquer nonvo pois muitos deles servem mais à reprodução de questões obsoletas.
É preciso sobretudo inovar e este é o caminho espinhoso porém assertivo de deslanchar uma prática psicanalítica a serviço da psicoterapia.Psicoterapia em nada se distancia da escuta por que esta pertence ao sujeito que deixa se servir do insconciente aplicando suas intervenções de modo nomeado,sendo ìmpar em sua dinâmica de atendimento à demanda que vai se delineandoà medida que o processo de escuta se desvela imperiosamente à serviço do incnsciente que se abre e se mostra como pode naquele momento.Gozo no sentido lacaniano sempre haverá porém a forma de lidar com o mesmo é que perpassa qualquer imperativo de obsolência.
A escuta assim como o dito DITO podem cristalizar-se e, aí como fazer?...Nada apenas deixar que essa cristalização diga da forma dela a que veio,assumir um pouco o lugar do mestre sem nele cristalizar-se talvez seja a arte e de modo algum a manha!
A linguagem tem dessas coisas mas,a pulsãoàs vezes bagunça a ordem e escolhe outro instrumento de se alojar subvertendo a tudo que é lógico no plano linguístico,criando talvez uma liguagem que temos que catucar,investigar,descobrir quem sabe sua lógica uma nova lógica ou linhagem de expressão.O importante é que se possa dar alguma margem para que esa expressão alcance a nossa escuta mesmo que de modo irreverente,mas nos atinja fazendo sentido,não um sentido da completude,mas um sentido que nos atinja o corpo e se faça significante para ambos,perpassando a ambos da relação terapêutica no sentido é claro de modo algum dicotômico mas, no sentido que transcenda a dicotomia, por mais que ela teime em se instaurar, no palco analítico terapêutico.O significante é atemporal e tem por função deslizar quando a escuta há e em muitos casos é preciso de algum modo cutucar a pulsão para que desta forma alguma coisa surja,sim alguma coisa isto de modo algum quer dizer qualquer coisa.Mas soberanamente qualquer coisa pode ser o lixo e ao mesmo tempo mola mestra para que alguma coisa nos surpreenda ao emergir seja em um ato sem sentido,seja na falta deste marcada por uma insinuação de que algo está por vir.
A psicoterapia psicanalítica será a arte de anunciar que trodos podem se incluir no processo analítico e ser recebido como estar,de modo incondicional e se permitir estar de passagem sobrevindo a "cura" das mazelas que interrompem o fluxo da vida no bem viver do haver,o amor da morte explode as maioresarmadilhas,os maiores obstáculos e levam à via também da cura se soubermos nele tocarmos de modo sutil e permanente,mas reverente.estando alí à espreita para que ela tão temida se insinue,deixando rastros que mesmo que muitas vezes empobrecidamente se denuncia ou ainda se anuncia sem querer expor-se,mas que legal deixa rastros para quem na prática terapêutica se mostra atento e aí quem sabe poderemos dizer que inexiste a falta de sentido mas o sentido da falta a se insinuar sem que este seja de fato seu objetivo final,por que se encontra numa ordem invertida,subvertida,em uma lógica que despreza a lógica de certa linguagem...Por certo de certa linguagem mas, que adverte o tempo todo que possui ou há quem sabe uma outra linguagem escondida que tem seus ditames próprios que se insinua onde ninguém pode sequer imaginar mas catucar,catucar,catucar....com real perícia:a Perícia de isenção ativa,de detonagem,de revirar o que quer insinuar-se como estático,imóvel e intocável(Embora seja de fato mas talvez não de direito e vice e versa).O importante é o processo que leve a'cura' sem se esquivar-se enquanto Psicoterapeuta deste irreverente e inusitado cuja apência quer insinuar-se como a do mal.
A psicoterapia psicanalítica pode ser sim a aparência do bem que se abre à atender aquilo que aqui denuncio como a aparência do mal.É preciso levar o cliente a ocupar seu lugar apesar da aparência,apesar de suas condições,apesar de suas dificuldades...pois alí justamente onde se determina que a alguns clientes não tem jeito de encaminhar à "cura" que a "cura" aparece sem previsão...Por que lidar com quem padece da dor,sem julgamento, é dar permissão para que ele seja acolhido por um dito que a ele faça semblante e ao redor dele quase que aparentemente sem perícia veja a quilo que o faz padecer detonar-se sem a ele descompensá-lo,levando-o ao sentido sem se importar à princípio com as premissas lógicas do inconsciente quanto ao que venha a ser significado,signo ou significante mas de modo marcande atender sem receio e semdelongas ao cliente que padece e quer ver-se livre da dor.Dor é um significante que nunca cessa de significar ou de nada significar.Onde se diz desta forma há "cura",se diz a "cura" se faz da forma que se insinua sem querer,sem sabermuitas vezes sem desejar.
Lamento aqueles que reprimem seus clientes e analisandos a um processo sem fim e sem qualquer tipo de escuta,por que a escuta se faz presente sempre mas, a dor ou a pulsão de morte se insinua e se o Psicoterapeuta ficar à deriva ele faz o papel de elevar a dor,a paralizar tudo e nada fazer por mais saber ou tempo de atuação que tenha(Sei e reafirmo nada importa nem um nem outro, quando não se abre, às insinuações do não-dito convencionado assim ser dito...)Vamos revirar e dar condições às viradas que as insinuações por mais que fique a espreita de uma catucada se faça valer pela condução da Psicoterapia Psicanalítica.
terça-feira, 16 de fevereiro de 2010
PSICOTERAPIA PSICANALÍTICA
Através do desenvolvimento da teoria de Freud,nomeada de psicanálise tem-se um ponto de partida a uma abordagem que abre margens para diversas aplicações uma vez que epistemologicamente trata-se de um processo que nasce da clínica e, vai se moldando com o passar dos tempos pelas investigações do próprio autor.Freud foi dando aos poucos fundamentos metrodológicos que serviram para que outros teóricos atribuissem também mediante leitura de sua obra e, sobretudo, da prática com seus pacientes e ainda das mudanças sociais que promoveram mudanças nas formas de aparição de sintomas diferenciados que demandavam uma escuta e uma estratégia que dessem conta de como intervir congruentemente com os cenários em que os mesmos foram emergindo.
Para Freud era o todo a ser trabalhado e não apenas a mudança de sintomas ou cura das mesmas pelo fato de acreditar que a análise era um processo contínuo de fazer o inconsciente trabalhar,sinalizando as questões subjacentes através do processo transferencial onde o paciente à medida que iria progredindo na análise a transferência se fortalecia de tal forma que culminava aos poucos com o declínio da mesma,en uma longa trajetória de várias sessõpes por semana(5 vezes por semana,encontros de 50 minutos).Essas sessões eram baseadas sempre nos conteúdos que o paciente trazia sem nenhuma interferência do analista...Deixar vir a mente e falar mesmo que não parecia ter sentido para o paciente era a mola mestra do processo análitico e a interpretação de conteúdos sempre no momento certo,de modo a que o analista com base na escuta pudesse levar o cliente a entrar em contato com seus conflitos internos através de um processo cada vez mais regressivo,deixando vir a tona sua historicidade pessoal reagindo a transferência com base em técnicas de acordo com a patologia apresentada(Histeria,neurose obsessiva,perversão ou psicose).A condução da análise tinha por parâmetro o tipo de patologia apresentada.
O divã,resquício da época da hipnose manteve-se no sentido de facilitar o processo regressivo e o analista ficar atrás do paciente,sem que este pudesse ver sua fisionomia era uma forma de evitar interferências e encorajar a transferência,um grau necessário de neutralidade na medida certa para que o processo pudesse lograr êxito.No processo analítico após as entrevistas preliminares em que o cliente ainda não deita no divã é um modo de avaliar questões que permitam assertivamente definir a entrada ou não na análise uma vez que nem todas as pessoas segundo o mestre,fundador da psicanálise,eram passíveis de submeterem à análise.
A escuta do insconsciente era o objetivo fundamental para que se pudesse interpretar as questões surgidas provocadas pela transferência(Uma neurose artificial criada durante o processo para dar conta do tratamento do paciente).
Vários foram os teóricos que com base nos pressupostos da teoria psicanalítica deram segmento a técnicas diferenciadas mas fundamentadas na teoria psicanalítica mesmo embora distanciando-se de alguns pontos que para Freud eram essenciais.Existiram diversos discípulos que divergiram do mestre e outros ainda mantendo o nome de psicanálise criaram,mediante suas investigações elementos novos que acrescentaram à teoria e à prática clínica.
Hoje no cenário atual temos várias orientações em psicanálise e novas investigações que levaram diversos clínicos e teóricos a criarem ferramentas distintas ainda levando o nome de psicanálise.Compreender Freud é ,sobretudo,ler a sua obra e inerpretá-la e muitas vezes interpelá-la no sentido de buscar o que o mestre queria dizer com os dois substrados deixados como legado:seus casos clínicos,a condução dos mesmos e sua teoria,assim como os pontos teóricos deixados para trás e substituídos por novas descobertas que o mestre apontava,pois não tinha nenhum acanhamento em assumir que havia se equivocado em certos pontos de sua trajetória de fundamentação da psicanálise como um processo clínico.
Transferência,Pulsão de morte x pulsão de vida,regressão,Lapsos,xistes,amnésias,silêncios durante o processo clínico por parte do cliente,junções de palavras significativas ao querer falar sobre algo,eliminação de letras na hora de falar,rejeição do que havia dito após falado(não reconhecendo que quisera falar tal coisa)assim como reações impulsivas,agressivas,superafetivas ou apáticas frente algumas interpretações,assim como a contra-transferencia e palavras ambivalentes e a própria regressão eram os instrumentos pelos quais a análise fazia andar.Para Freud o mais importante não era a mudança de comportamento ou eliminação brusca de um sintoma mas,sim a escuta do insconciente e a interpretação pelo viés da transferência;a condução desta(transferência) era ,por assim dizer, a condução da cura não do sintoma mas da reestruturação das instâncias psiquicas mediante insights provocados pela interpretação do analista no analisando.Tudo que o cliente trazia em cada sessão era passível de escuta e interpretação,em um processo investigativo constante dos conteúdos trazidos pelo paciente em análise,pois a transferência segundo o mestre era o instrumento que promovia ou ,melhor dizendo, provocava a que o inconsciente se pronuncia-se na sessão com uma lógica própria que a ele( O inconsciete tinha sentido) e é justamente a descoberta da lógica do inconciente que fez com que brotasse uma teoria que desse suporte eficaz à teoria desenvolvida por Freud denomida por ele de psicanálise,uma lógica não cartesiana mas uma lógica outra,que se refere ao analisando e sua relação com a realidade,fantasia e suas crenças oriundas do passado e que muitas vezes eram o ponto nevralgico de muitas dos traumas persistentes na vida adulta.Na psicanálise a ESCUTA é fundamental e essa ESCUTA é nada mais nada menos a escuta do inconsciente que só é possível quando o analista tem(desenvolve)Uma atenção flutuante,sem se ater a um aspecto específico da fala do paciente,sem se envolver,sem fixar-se em um a situação trazida mas deixar desfilar e emergir os conteúdos subjacentes e inconscientes do analisando.
O Processo psicanalítico na época contemporânea aponta para o futuro,mesmo que o reenvio das questões trazidas passe pelos dizeres passados,visando marcar o presente com algo da ordem significante(ordem do um para o mestre Lacan).É nese um,Significante que nasce tanto o retorno dos dizeres passados virtuais quanto os dizeres futuros que estão na orla virtual para serem laçados e ocuparem o lugar do um(Significante 1).O dito é da ordem do presentificar e pode e até mesmo permite que mediante o deslizar dos significantes surja e emerja sem ensaios um significante que realce luz sobre o futuro e crie rupturas com o adoecer,com o sofrimento e evidencie que o viver é da ordem simples e complexa do HAVER,onde o analisando dá seu sentido à sua própria existência por meio de um vislumbrar um nada,mas um nada que confere sentido de desejo contínuo que nunca cessa mas que sempre traz a possibilidade de ressignificações,construtivas onde a inovação estará à frente apontando para o futuro e fazendo viradas surpreendentes;Pois é justamente essa virada surpreendente saudável que fara com que o analisando se desaliene ,modestamente é claro,após um período de isolamento de si mesmo,para que os ditos pudessem surgir.É justamente nesse ponto que algo nasce de surpreendente 'Cura':um novo olhar sobre a vida mediante um susto,um susto irreverente e silencioso(Um paradoxo verdadeiro"aqilo que é inefável,por mais que busque se explicar falta,falta irresistivelmente sempre algo e sempre faltará mas agora diferente...assumindo essa falata e trazendo um modo de lidar com a mesma sem precisar adoecer,embora um pouco de padecimento sempre existirá,sobretudo, à medida de um processo que nessa virada do tratamento traz uma nova luz significante de lidar com esse obscuro objeto do desejo.
O Processo psicanalítico na época contemporânea aponta para o futuro,mesmo que o reenvio das questões trazidas passe pelos dizeres passados,visando marcar o presente com algo da ordem significante(ordem do um para o mestre Lacan).É nese um,Significante que nasce tanto o retorno dos dizeres passados virtuais quanto os dizeres futuros que estão na orla virtual para serem laçados e ocuparem o lugar do um(Significante 1).O dito é da ordem do presentificar e pode e até mesmo permite que mediante o deslizar dos significantes surja e emerja sem ensaios um significante que realce luz sobre o futuro e crie rupturas com o adoecer,com o sofrimento e evidencie que o viver é da ordem simples e complexa do HAVER,onde o analisando dá seu sentido à sua própria existência por meio de um vislumbrar um nada,mas um nada que confere sentido de desejo contínuo que nunca cessa mas que sempre traz a possibilidade de ressignificações,construtivas onde a inovação estará à frente apontando para o futuro e fazendo viradas surpreendentes;Pois é justamente essa virada surpreendente saudável que fara com que o analisando se desaliene ,modestamente é claro,após um período de isolamento de si mesmo,para que os ditos pudessem surgir.É justamente nesse ponto que algo nasce de surpreendente 'Cura':um novo olhar sobre a vida mediante um susto,um susto irreverente e silencioso(Um paradoxo verdadeiro"aqilo que é inefável,por mais que busque se explicar falta,falta irresistivelmente sempre algo e sempre faltará mas agora diferente...assumindo essa falata e trazendo um modo de lidar com a mesma sem precisar adoecer,embora um pouco de padecimento sempre existirá,sobretudo, à medida de um processo que nessa virada do tratamento traz uma nova luz significante de lidar com esse obscuro objeto do desejo.
sexta-feira, 28 de agosto de 2009
Plano de Carreira,Cargos e Salários:Uma VIsão Contemporânea Visando à Excelência Pessoal,Organizacional e Financeira
Pensar em carreira,cargos e salários na atualidade é por demais diferente de tempos atrás pois, a evolução da visão administrativa exige obrigatoriamente em função da grande mudança de paradigma( do fator humano,da competência e da retenção de talentos) que tem havido dentro da empresa.
Sabe-se que infelizmente um dos grandes fatores de queda e até declínio finaceiro em muitas empresas é a manutenção de profissionais que por título trabalham nesta área sem nenhum prepário de competência para o que se exige na gestão de planos de carreira,cargos e salários na época atual,são profissionais que enferrujam todo o sistema e isto irá se refletir desastrozamente no futuro da organização.É preciso mudar a visão de um planejamento em cargos e salários ou os profissionais que têm por base ações obsoletas se atualizarem ou se aperfeiçoarem ou, continuarão a derrubar as potencialidades das organizações que têm tudo para crescer mas, não crescem, por conta desses jurássicos ditos profissionais de cargos e salários que nada sabem no novo contexto da relação trabalho e subjetividade.
Históricamente Aristóteles subdividia a política de remuneração em distributiva e comutativa.
A distributiva segundo ele buscava a divisão proporcional de bens e encargos. estando nitidamente ligada à relação entre indivíduo e sociedade e se referia principalmente na regra do mérito como por exemplo, na diferença de salários entre as diversas profissões e potencialidades dos homens, como também a incidência de alguns impostos sobre o faturamento das pessoas.
Já a comutativa, visava à igualdade entre eles e a preservar o chamado status quo ante. Entre os exemplos, podemos destacar genericamente as regras que prescrevem as relações contratuais no Código Civil, as indenizações na responsabilidade civil e a aplicação das penas no Código Penal. Aristóteles cumpre,por assim dizer seu mérito ao disciplinar os bens por suas finalidades, méritos e desigualdades.
O Gestor Contemporâneo, precisa de uma visão íntegro-renovadora,cuja percepção deve estar focada na relação de um melhor e constante equilíbrio entre os líderes e as equipes integradas (gestão participativa), na valorização dos colaboradores e numa boa liderança onde os colaboradores reconhecem com isso seu preparo refletindo no ambiente de trabalho confiança e segurança demarcando em sua subjetividade que ele em sua atuação implicada com a missão e visão da empresa será naturalmente bem sucedido e que a organização só terá a ganhar em um movimento contínuo de busca do melhor para todos,enfim dentro de uma perspectiva sistêmica.
A boa liderança está atrelada as seguintes habilidades:
1. Habilidades de Gerência de Comunicação - Planejamento adequado de comunicação que vise a valorização da integração das equipes no ambiente de trabalho e a clareza de modo a evitar desperdícios de tempo,estresse em função de distorções por decorrência de falta de clareza na interação informacional
2. Habilidades de Estratégias Motivadoras- O amor ao trabalho é imprescindível para a auto-realização,portanto o colaborador deve ser visto como GENTE,com auto-valorização e excelente auto-estima,estimulando assim sua criatividade
3. Habilidades para exercer a "LEI" - É impossível uma liderança onde de dissocie da lei,lei no sentido de que cada um tem um lugar,tem seus limites,enfim de que existem fronteiras que podem ser usadas em conjunto sem confusão de papéis dentro de uma perspectiva em que evite a subversão patológica;
4. Habilidades para avaliar desempenhos - Competência para planejar estratégias de levantamento de dados e indicadores visando a identificação, o desenvolvimento e a retenção detalentosmediante ferramentas contemporâneas da avaliaçãoBiopsicossocial e ecológica;
5. Hablidades de tomada de decisão– A tomada de decisão hoje de modo algum é um processo isolado pois deve-se considerar a Proatividade ,o Empowerment,a Criatividade,a Inovação,a Construtividade,a Gestão de Projetos e a Gestão do Conhecimento.
1.Gestão de mudanças Estruturais(Formação do perfil Profissiográfico,desenho de cargos, avaliação de desempenho, desenvolvimento de talentos, etc);
2. Gestão de Atitude(relações Intersubjetivas, motivação, liderança, etc);
3. Competência em Negócios(conhecimento específico de gestão, dos processos, desenvolvimento de estratégias, Gestão de Projetos,Gestão do Conhecimento etc).
As competências dependem de três fatores externos fundamentais:
1. Tarefas/ funções/Atribuições-Planejar estratégicamente o perfil Profissiográfico( desenhar e redesenhar, permanentemente as características mais adequadas ao contexto contemporâneo , avaliando a capacidade das pessoas, sua inteligência, sua autonomia e seu sentido de responsabilidade;Vendo os colaboradores como GENTE,Traçando um processo integrado entre Endomarketing,RH,Intralogística,Marketing de relacionamento e saúde do trabalhador.
2. Contextualização Empresarial-Promover ações e diretrizes inovadoras, leves, flexíveis e interdependentes. Promover gestores e líderes que sejam bem preparados focados na humanização,na criatividade e no desenvolvimento de potencialidades.
3. Processo Estrutural Sistêmico- Construção de missão levando-se em conta tanto a missão restrita(O que se promove ou oferece ao cliente concretamente) quanto Ampliada(O que se promove ou oferece ao cliente em nível subjetivo e tem por base o conceito da Empresa), O desenvolvimento da visão(O foco no futuro,na inovação,na perspectiva de um posicionamento mais elevado que o anterior ou mais arrojado)Instaurar realisticamente uma Gestão de GENTE com líderesengajados nos princípios da intersubjetividade,nos procesos de humanização no trabalho,na gestão do conhecimento,na Escuta dos colaboradores,na esacuta ativa da Narrativa do colaborador na visão de W.Benjamin.Autores tão diversos quanto Karl Marx e Sigmund Freud concordam que é a partir do trabalho que nos definimos como humanos. No entanto, esse trabalho não pode ser o trabalho empobrecido e sem perspectivas de desenvolvimento ao qual temos nos submetido. É preciso pensar na natureza do trabalho, na qualidade de vida, no potencial de crescimento e no desejo de auto-realização dos trabalhadores.
Por outro lado, é necessário lembrar que o fruto de qualquer trabalho deveria ser a construção de uma sociedade mais próxima àquela das utopias: justa, democrática, humana e buscando o bem comum.Utopia aqui na visão da análise institucional.
Nesse sentido, faz-se necessário uma análise sobre o que é carreira: Quais os impactos do desenvolvimento dos trabalhadores em nossa noção de justiça social? Que mecanismos democráticos são necessários ao se pensar no preenchimento dos cargos, evitando assim práticas como as do assédio moral e sexual? Muitas outras questões se impõe…
Uma das questões mais difíceis de responder durante uma entrevista de emprego é qual a remuneração desejada de acordo com o trabalho a ser desempenhado na empresa, a temida pretensão salarial. Mas está enganado quem imagina que esse assunto interessa apenas ao candidato. Hoje, muitas empresas têm apostado na implantação do Plano de Cargos e Salários (PCS). Além organizar e otimizar as responsabilidades entre os cargos, a ferramenta define o organograma da empresa, estruturando e hierarquizando as funções, possibilitando a construção de uma metodologia específica de remuneração interna. É um instrumento que permitirá à empresa a administração de seus recursos humanos na contratação, movimentações horizontais (méritos) e verticais (promoções) de seus profissionais, além da retenção dos talentos no grupo. Mas esses não são os únicos benefícios da implantação do PCS. O plano serve, também, como um grande estímulo de atração pessoal, além de contribuir para os fatores positivos da produção e melhoria da qualidade do ambiente de trabalho. A definição dos cargos e salários estabelece uma política salarial eficaz que permite a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com suas competências e desempenhos. Além disso, subsidia o desenvolvimento do plano de carreiras, pois se aumenta o desempenho do colaborador, aumenta também a sua remuneração. Ao refinar o aproveitamento dos recursos humanos, a empresa também pode diminuir custos por ter um maior retorno dos salários pagos aos profissionais. Com o PCS, é possível identificar e socializar as habilidades de cada colaborador, remunerando-o de acordo com sua potencialidade. Essa pesquisa é uma maneira de descobrir as aptidões de cada funcionário, valorizando seu trabalho e motivando-o a se dedicar ainda mais às metas da empresa.Muitas vezes uma mesma Organização pode se estruturar de formas diferentes, dependendo dos processos de trabalho. Uma Organização, por exemplo, pode adotar simultaneamente estruturas funcionais (modelo burocrático/hierárquico), estruturas por projetos, estruturas matriciais e estruturas de células de trabalho, dependendo da sua estratégia. Porém, mesmo com essa rica diversidade, as Organizações optam por modelos únicos de remuneração.
É fato que, independente do estágio de modernidade adotado, as estruturas burocráticas/hierarquizadas estão sendo abandonadas pelas empresas de ponta. O modelo hierárquico de estrutura é percebido como um grande entrave às mudanças nas Organizações, pois pressupõe uma estabilidade ambiental, um poder decisório individualizado e centralizado, onde também as operações e tarefas são bem identificadas. A Nova Economia, caracterizada por mudanças constantes e imprevisíveis, implica justamente o seu oposto, que é a busca pela flexibilidade, agilidade, criatividade, rápido aprendizado, inovação, formação de times de trabalho, conhecimento sistêmico da Organização, comunicação ampla e ágil e, especialmente, a importância concedida a cada pessoa da Organização (geradoras de capital).
Entretanto, temos um paradoxo. A maior parte das empresas brasileiras ainda faz uso de um tradicional Plano de Cargos e Salários para definir seu sistema estrutural (a base do salário). Pesquisa recente realizada pela Andersen (firma incorporada pela Deloitte Touche Tohmatsu)em um universo de 130 empresas de grande e médio porte, identificou que mais de 80% dessa amostra ainda adota essa forma convencional.
No momento em que cada pessoa é percebida pela sua singularidade e por sua contribuição ao negócio, a forma de organização salarial baseada somente em cargos não mais atende às novas necessidades empresariais e nem as expectativas individuais, o que pode causar grandes dificuldades ao negócio na era de guerra por talentos.
Em nossa experiência constatamos que, a tarefa de obter a definição das atribuições de um cargo está cada vez mais difícil de ser concretizada. As Organizações estão permanentemente em transformação, os processos de trabalho são alterados em grande velocidade e novas tecnologias são introduzidas, visando ao aumento de produtividade e redução de custos.
O cargo, principalmente o cargo segmentado, que reflete na sua descrição apenas parte do processo de trabalho torna-se um dificultador para o alcance dos principais objetivos organizacionais. A adoção de cargos especialistas e segmentados implica uma estratificação da Organização, traduzindo uma carreira apenas vertical, onde as possibilidades de crescimento profissional dependem exclusivamente de uma oportunidade em uma posição hierarquicamente superior.
Nesse contexto, como conciliar a retenção de pessoas-chave quando não há perspectivas de evolução vertical? Como comunicar as novas necessidades empresariais como agilidade, inovação, trabalho em time através da remuneração? Como desenhar um sistema de remuneração que seja suficientemente flexível para facilitar as mudanças necessárias?
Essas perguntas constituem o principal desafio dos especialistas, já que não existe uma resposta única. Sistemas de remuneração diversos devem ser combinados a fim de alcançar as premissas acima citadas e os diversos modelos organizacionais presentes nas empresas. Certamente as mudanças passarão por uma transformação do sistema estrutural (salário-base) e introdução ou redesenho de sistemas de remuneração por desempenho (remuneração variável no curto, médio e/ou longo prazo).
Quanto à remuneração estrutural, as melhores práticas nacionais e internacionais apontam a tendência de se trabalhar com cargos amplos/genéricos, estruturas salariais com “bandas largas”/amplitudes salariais amplas, onde o crescimento da carreira está vinculado à aquisição de competências (conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes que predizem um desempenho superior) essenciais ao negócio e ao processo de trabalho.
Entretanto, o desafio é grande pois os sistemas são complexos, requerem um conhecimento grande da Organização e do negócio, além da necessidade permanente de manutenção e redesenho, sempre que houver grandes modificações nas estratégias do negócio e nos seus processos. Por isso, é fundamental que esse trabalho seja realizado pela área de Recursos Humanos(Gestão de GENTE), em conjunto com os demais gestores da Organização, a fim de gerar mais confiança nas propostas, contribuir com experiências diversificadas, facilitar a implantação do novo programa e auxiliar em um maior compromisso com as mudanças.
O NEPINGE BUSCA ALERTAR AS EMPRESAS QUANTO A ESSA QUESTÃO DE INSTAURAR-SE UMA POLÍTICA E PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA PARA QUE SE POSSA OBTER UM PROGRAMA/PROJETO DE CARGOS E SAlÁRIOS OTIMIZADOS,CONTEXTUALIZADOS E FOCADOS NO CONTEMPORÂNEO ATRAVÉS DE NOSSOS PROFISSIONAIS(COACH,PSICÓLOGO e DEMAIS).CONTATO:(21)81947566.
POR:Roberto de Santa Rosa
Psicólogo CRP 0517811
Especialista em Marketing
Professor da UNESA
Sabe-se que infelizmente um dos grandes fatores de queda e até declínio finaceiro em muitas empresas é a manutenção de profissionais que por título trabalham nesta área sem nenhum prepário de competência para o que se exige na gestão de planos de carreira,cargos e salários na época atual,são profissionais que enferrujam todo o sistema e isto irá se refletir desastrozamente no futuro da organização.É preciso mudar a visão de um planejamento em cargos e salários ou os profissionais que têm por base ações obsoletas se atualizarem ou se aperfeiçoarem ou, continuarão a derrubar as potencialidades das organizações que têm tudo para crescer mas, não crescem, por conta desses jurássicos ditos profissionais de cargos e salários que nada sabem no novo contexto da relação trabalho e subjetividade.
Históricamente Aristóteles subdividia a política de remuneração em distributiva e comutativa.
A distributiva segundo ele buscava a divisão proporcional de bens e encargos. estando nitidamente ligada à relação entre indivíduo e sociedade e se referia principalmente na regra do mérito como por exemplo, na diferença de salários entre as diversas profissões e potencialidades dos homens, como também a incidência de alguns impostos sobre o faturamento das pessoas.
Já a comutativa, visava à igualdade entre eles e a preservar o chamado status quo ante. Entre os exemplos, podemos destacar genericamente as regras que prescrevem as relações contratuais no Código Civil, as indenizações na responsabilidade civil e a aplicação das penas no Código Penal. Aristóteles cumpre,por assim dizer seu mérito ao disciplinar os bens por suas finalidades, méritos e desigualdades.
O Gestor Contemporâneo, precisa de uma visão íntegro-renovadora,cuja percepção deve estar focada na relação de um melhor e constante equilíbrio entre os líderes e as equipes integradas (gestão participativa), na valorização dos colaboradores e numa boa liderança onde os colaboradores reconhecem com isso seu preparo refletindo no ambiente de trabalho confiança e segurança demarcando em sua subjetividade que ele em sua atuação implicada com a missão e visão da empresa será naturalmente bem sucedido e que a organização só terá a ganhar em um movimento contínuo de busca do melhor para todos,enfim dentro de uma perspectiva sistêmica.
A boa liderança está atrelada as seguintes habilidades:
1. Habilidades de Gerência de Comunicação - Planejamento adequado de comunicação que vise a valorização da integração das equipes no ambiente de trabalho e a clareza de modo a evitar desperdícios de tempo,estresse em função de distorções por decorrência de falta de clareza na interação informacional
2. Habilidades de Estratégias Motivadoras- O amor ao trabalho é imprescindível para a auto-realização,portanto o colaborador deve ser visto como GENTE,com auto-valorização e excelente auto-estima,estimulando assim sua criatividade
3. Habilidades para exercer a "LEI" - É impossível uma liderança onde de dissocie da lei,lei no sentido de que cada um tem um lugar,tem seus limites,enfim de que existem fronteiras que podem ser usadas em conjunto sem confusão de papéis dentro de uma perspectiva em que evite a subversão patológica;
4. Habilidades para avaliar desempenhos - Competência para planejar estratégias de levantamento de dados e indicadores visando a identificação, o desenvolvimento e a retenção detalentosmediante ferramentas contemporâneas da avaliaçãoBiopsicossocial e ecológica;
5. Hablidades de tomada de decisão– A tomada de decisão hoje de modo algum é um processo isolado pois deve-se considerar a Proatividade ,o Empowerment,a Criatividade,a Inovação,a Construtividade,a Gestão de Projetos e a Gestão do Conhecimento.
1.Gestão de mudanças Estruturais(Formação do perfil Profissiográfico,desenho de cargos, avaliação de desempenho, desenvolvimento de talentos, etc);
2. Gestão de Atitude(relações Intersubjetivas, motivação, liderança, etc);
3. Competência em Negócios(conhecimento específico de gestão, dos processos, desenvolvimento de estratégias, Gestão de Projetos,Gestão do Conhecimento etc).
As competências dependem de três fatores externos fundamentais:
1. Tarefas/ funções/Atribuições-Planejar estratégicamente o perfil Profissiográfico( desenhar e redesenhar, permanentemente as características mais adequadas ao contexto contemporâneo , avaliando a capacidade das pessoas, sua inteligência, sua autonomia e seu sentido de responsabilidade;Vendo os colaboradores como GENTE,Traçando um processo integrado entre Endomarketing,RH,Intralogística,Marketing de relacionamento e saúde do trabalhador.
2. Contextualização Empresarial-Promover ações e diretrizes inovadoras, leves, flexíveis e interdependentes. Promover gestores e líderes que sejam bem preparados focados na humanização,na criatividade e no desenvolvimento de potencialidades.
3. Processo Estrutural Sistêmico- Construção de missão levando-se em conta tanto a missão restrita(O que se promove ou oferece ao cliente concretamente) quanto Ampliada(O que se promove ou oferece ao cliente em nível subjetivo e tem por base o conceito da Empresa), O desenvolvimento da visão(O foco no futuro,na inovação,na perspectiva de um posicionamento mais elevado que o anterior ou mais arrojado)Instaurar realisticamente uma Gestão de GENTE com líderesengajados nos princípios da intersubjetividade,nos procesos de humanização no trabalho,na gestão do conhecimento,na Escuta dos colaboradores,na esacuta ativa da Narrativa do colaborador na visão de W.Benjamin.Autores tão diversos quanto Karl Marx e Sigmund Freud concordam que é a partir do trabalho que nos definimos como humanos. No entanto, esse trabalho não pode ser o trabalho empobrecido e sem perspectivas de desenvolvimento ao qual temos nos submetido. É preciso pensar na natureza do trabalho, na qualidade de vida, no potencial de crescimento e no desejo de auto-realização dos trabalhadores.
Por outro lado, é necessário lembrar que o fruto de qualquer trabalho deveria ser a construção de uma sociedade mais próxima àquela das utopias: justa, democrática, humana e buscando o bem comum.Utopia aqui na visão da análise institucional.
Nesse sentido, faz-se necessário uma análise sobre o que é carreira: Quais os impactos do desenvolvimento dos trabalhadores em nossa noção de justiça social? Que mecanismos democráticos são necessários ao se pensar no preenchimento dos cargos, evitando assim práticas como as do assédio moral e sexual? Muitas outras questões se impõe…
Uma das questões mais difíceis de responder durante uma entrevista de emprego é qual a remuneração desejada de acordo com o trabalho a ser desempenhado na empresa, a temida pretensão salarial. Mas está enganado quem imagina que esse assunto interessa apenas ao candidato. Hoje, muitas empresas têm apostado na implantação do Plano de Cargos e Salários (PCS). Além organizar e otimizar as responsabilidades entre os cargos, a ferramenta define o organograma da empresa, estruturando e hierarquizando as funções, possibilitando a construção de uma metodologia específica de remuneração interna. É um instrumento que permitirá à empresa a administração de seus recursos humanos na contratação, movimentações horizontais (méritos) e verticais (promoções) de seus profissionais, além da retenção dos talentos no grupo. Mas esses não são os únicos benefícios da implantação do PCS. O plano serve, também, como um grande estímulo de atração pessoal, além de contribuir para os fatores positivos da produção e melhoria da qualidade do ambiente de trabalho. A definição dos cargos e salários estabelece uma política salarial eficaz que permite a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com suas competências e desempenhos. Além disso, subsidia o desenvolvimento do plano de carreiras, pois se aumenta o desempenho do colaborador, aumenta também a sua remuneração. Ao refinar o aproveitamento dos recursos humanos, a empresa também pode diminuir custos por ter um maior retorno dos salários pagos aos profissionais. Com o PCS, é possível identificar e socializar as habilidades de cada colaborador, remunerando-o de acordo com sua potencialidade. Essa pesquisa é uma maneira de descobrir as aptidões de cada funcionário, valorizando seu trabalho e motivando-o a se dedicar ainda mais às metas da empresa.Muitas vezes uma mesma Organização pode se estruturar de formas diferentes, dependendo dos processos de trabalho. Uma Organização, por exemplo, pode adotar simultaneamente estruturas funcionais (modelo burocrático/hierárquico), estruturas por projetos, estruturas matriciais e estruturas de células de trabalho, dependendo da sua estratégia. Porém, mesmo com essa rica diversidade, as Organizações optam por modelos únicos de remuneração.
É fato que, independente do estágio de modernidade adotado, as estruturas burocráticas/hierarquizadas estão sendo abandonadas pelas empresas de ponta. O modelo hierárquico de estrutura é percebido como um grande entrave às mudanças nas Organizações, pois pressupõe uma estabilidade ambiental, um poder decisório individualizado e centralizado, onde também as operações e tarefas são bem identificadas. A Nova Economia, caracterizada por mudanças constantes e imprevisíveis, implica justamente o seu oposto, que é a busca pela flexibilidade, agilidade, criatividade, rápido aprendizado, inovação, formação de times de trabalho, conhecimento sistêmico da Organização, comunicação ampla e ágil e, especialmente, a importância concedida a cada pessoa da Organização (geradoras de capital).
Entretanto, temos um paradoxo. A maior parte das empresas brasileiras ainda faz uso de um tradicional Plano de Cargos e Salários para definir seu sistema estrutural (a base do salário). Pesquisa recente realizada pela Andersen (firma incorporada pela Deloitte Touche Tohmatsu)em um universo de 130 empresas de grande e médio porte, identificou que mais de 80% dessa amostra ainda adota essa forma convencional.
No momento em que cada pessoa é percebida pela sua singularidade e por sua contribuição ao negócio, a forma de organização salarial baseada somente em cargos não mais atende às novas necessidades empresariais e nem as expectativas individuais, o que pode causar grandes dificuldades ao negócio na era de guerra por talentos.
Em nossa experiência constatamos que, a tarefa de obter a definição das atribuições de um cargo está cada vez mais difícil de ser concretizada. As Organizações estão permanentemente em transformação, os processos de trabalho são alterados em grande velocidade e novas tecnologias são introduzidas, visando ao aumento de produtividade e redução de custos.
O cargo, principalmente o cargo segmentado, que reflete na sua descrição apenas parte do processo de trabalho torna-se um dificultador para o alcance dos principais objetivos organizacionais. A adoção de cargos especialistas e segmentados implica uma estratificação da Organização, traduzindo uma carreira apenas vertical, onde as possibilidades de crescimento profissional dependem exclusivamente de uma oportunidade em uma posição hierarquicamente superior.
Nesse contexto, como conciliar a retenção de pessoas-chave quando não há perspectivas de evolução vertical? Como comunicar as novas necessidades empresariais como agilidade, inovação, trabalho em time através da remuneração? Como desenhar um sistema de remuneração que seja suficientemente flexível para facilitar as mudanças necessárias?
Essas perguntas constituem o principal desafio dos especialistas, já que não existe uma resposta única. Sistemas de remuneração diversos devem ser combinados a fim de alcançar as premissas acima citadas e os diversos modelos organizacionais presentes nas empresas. Certamente as mudanças passarão por uma transformação do sistema estrutural (salário-base) e introdução ou redesenho de sistemas de remuneração por desempenho (remuneração variável no curto, médio e/ou longo prazo).
Quanto à remuneração estrutural, as melhores práticas nacionais e internacionais apontam a tendência de se trabalhar com cargos amplos/genéricos, estruturas salariais com “bandas largas”/amplitudes salariais amplas, onde o crescimento da carreira está vinculado à aquisição de competências (conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes que predizem um desempenho superior) essenciais ao negócio e ao processo de trabalho.
Entretanto, o desafio é grande pois os sistemas são complexos, requerem um conhecimento grande da Organização e do negócio, além da necessidade permanente de manutenção e redesenho, sempre que houver grandes modificações nas estratégias do negócio e nos seus processos. Por isso, é fundamental que esse trabalho seja realizado pela área de Recursos Humanos(Gestão de GENTE), em conjunto com os demais gestores da Organização, a fim de gerar mais confiança nas propostas, contribuir com experiências diversificadas, facilitar a implantação do novo programa e auxiliar em um maior compromisso com as mudanças.
O NEPINGE BUSCA ALERTAR AS EMPRESAS QUANTO A ESSA QUESTÃO DE INSTAURAR-SE UMA POLÍTICA E PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA PARA QUE SE POSSA OBTER UM PROGRAMA/PROJETO DE CARGOS E SAlÁRIOS OTIMIZADOS,CONTEXTUALIZADOS E FOCADOS NO CONTEMPORÂNEO ATRAVÉS DE NOSSOS PROFISSIONAIS(COACH,PSICÓLOGO e DEMAIS).CONTATO:(21)81947566.
POR:Roberto de Santa Rosa
Psicólogo CRP 0517811
Especialista em Marketing
Professor da UNESA
quarta-feira, 22 de julho de 2009
Gestão de Gente:O novo foco de desenvolvimento do potencial humano
A evolução histórica vem delineanando mudanças significativas no processo gerencial e lidar com pessoas é lidar com gente.O que isso vem mudar ou, substancialmente trazer algo de novo?É preciso entender esse viés de que lidar com pessoas é conhecer e compreender GENTE.Gerenciar é a possibilidade de ter passado por um processo de crescimento pessoal,de se auto-trabalhar,de se permitir entrar em contato consigo mesmo e desenvolver suas potencialidades humanas e éticas,de enxergar no outro não as suas falhas como era comum no passado na área de Gestão de Recursos humanos ou Gestão de Pessoas.Só é possível gerenciar com competência se houver um preparo enquanto ser,enquanto Gente pois, só conhece Gente quem ocupa esse lugar de ser Gente:a grande possibilidade de humanizar-se e encontrar-se consigo mesmo,acreditanto no seu valor,na sua criatividade e gerando valores novos em uma perspectiva transparente de inovação.Para ser liderar é preciso assumir sua magnificência de ser GENTE,de servir ao próximo na medida exata de se entender como igual,ocupando seu lugar, de modo profícuo, sem arrogância mas, sabendo à que veio servir no âmbito Organizacional, Institucional ou Político.
A ambição de modo algum é um fator errado ou ruim mas ,sobretudo, fundamental para o crescimento pessoal,profissional e finaceiro,e por que não dizer espiritual(no sentido do que está para além de nossa missão,no sentido da responsabilidade social,da responsabilidade pessoal,do bem maior,do pensar no futuro da humanidade de fato e de direito).É preciso dar vez a um processo de se lançar de verdade,de acreditar em si,de acreditar no potencial humano e buscar o que há de melhor nesse e, esse é o lema e o grande segredo da liderança atual,contemporânea.
Muitos pensam que gerenciar no prisma da humanização é deixar de pensar numa área que tem sido o calcanhar de Aquiles da Empresa que é a Gestão financeira e Corporativa.Cancanhar de Aquilesé um termo que vem da mitologia grega: o herói Aquiles tinha um único ponto vulnerável em seu corpo. Um ponto fraco herdado pela humanidade ao batizar o tendão de Aquiles. Tendão é um tecido fibroso, composto primeiramente por colágeno, que conecta o músculo ao osso, sendo responsável pela transferência de força entre os dois gerando o movimento da articulação. O tendão de Aquiles é o mais resistente do corpo humano, e o mais suscetível que cruza duas articulações: o joelho e o tornozelo.Logo a Gestão de Gente pode ser analisada como a força que vem trazer ao cenário Organizacional,Político e Institucional um novo rumo,uma nova abordagem que visa com base nos conceitos humanos dar visibilidade àquele que infelizmente séculos ficou à margem,sendo visto como um ser passível,irresponsável e até mesmo indolente,preguiçoso e que necessitava ser conduzido com punições e recompensas e dirigido,conduzido...Chefiado enfim escravizado.
As grandes Empresas Vencedoras do mundo e que mais têm prosperado, são aquelas que decidiram ser Gente,no sentido de dar um salto,dar uma guinada,promovendo um verdadeiro "Revirão".Essas Empresas perceberam que liderança é mais que um título,é mais que um simples cargo de nomeação,é mais que táticas diretivas de condução ou condicionamento é um preparo para lidar com vida,com a existência e com o Haver...É sobretudo uma arte de exercer a magnificência humana de lidar com o próximo, genuinamente, enxergando-o como Gente,escutando-o como Gente,Buscando estimulá-lo em seu melhor,no potencial do seu melhor como GENTE.
De modo algum basta simplesmente mudar o nome do setor de Recursos Humanos para Gestão de Gente dentro de uma artificialidade e na realidade estar centrado ainda no gerenciamento obsoleto de condicionamento e condução mecânica do ser humano pois, humano é bem distinto de máquina,humano é a medida exata de se permitir ser GENTE,ocupar inegavelmente este lugar sendo um colaborador,um ser inerentemente participativo no processo gerencial,no processo Organizacional...tendo ambição sim:Uma ambição pautada na ética,no respeito ao próximo,assumindo a responsabilidade social e ecológica(Responsabilidade pessoal).Só é possível genuinamente haver na cultura da Empresa um investimento na responsabilidade social,ecológica,ambiental se esta começar por investir no seu território interior,em seus colaboradores,acolhendo-os como GENTE.Para que haja um investimento transparente e verdadeiro na Responsabilidade Social,Ecológica e Ambiental é imprescindível um olhar que contemple o interior,estabelecendo-se uma estratégia eficaz e de excelência em Endomarketing,em Intralogística,em desenvolvimento de uma política coerente de Cargos e Salários,De uma implantação verdadeira de Gestão de Benefícios(Pontuado pela Escuta do colaborador,da sua Narrativa na perspectiva do grande teórico Benjamin),de uma Gestão do Conhecimento(Pautado na Educação permanente que preconiza que o gestor de treinamento deve escutar o colaborador,antes de implantar qualquer tipo de programa de treinamento),de uma implantação de uma Gestão de Saúde e Qualidade de Vida do Trabalhador e Segurança do trabalho,de uma implantação de um sistema comunicacional adequado,de investimento em Projetos,valorizando a criatividade,no investimento na Gerência de Atitude,Vida e Carreira(Coaching,Psicoterapia breve ETC) enfim, para que haja uma Gestão de Gente é fundamental acreditar no Crescimento Pessoal,no Planejamento eficaz e eficiente Estratégico,Tático e Operacional,Na Ambição Saudável,na Ética,No Empreendedorismo,na Integração,No Marketing de relacionamento,Na Gestão de Serviços,No se Lançar,No Ousar...Ter uma Missão(Restrita e Ampliada),Desenvolver um Conceito,Desenvolver um Posicionamento no Mercado,Desenvolver uma Gestão Financeira com base nos Princípios Contemporâneos.
Implementar uma Gestão de GENTE só é possível se,somente se...Investir na Teoria,técnica e Prática do mais contemporâneo conceito da Matriz Grupal.
Por: Roberto de Santa Rosa
Psicólogo CRP 0517811
Especialista em Marketing
Professor da UNESA
Contrate os Serviços do NEPINGE e Desenvolva uma Gestão de Gente investindo no Treinamento Gerencial para a Implementação da Matriz Grupal.
Contato:(21)81947566
A ambição de modo algum é um fator errado ou ruim mas ,sobretudo, fundamental para o crescimento pessoal,profissional e finaceiro,e por que não dizer espiritual(no sentido do que está para além de nossa missão,no sentido da responsabilidade social,da responsabilidade pessoal,do bem maior,do pensar no futuro da humanidade de fato e de direito).É preciso dar vez a um processo de se lançar de verdade,de acreditar em si,de acreditar no potencial humano e buscar o que há de melhor nesse e, esse é o lema e o grande segredo da liderança atual,contemporânea.
Muitos pensam que gerenciar no prisma da humanização é deixar de pensar numa área que tem sido o calcanhar de Aquiles da Empresa que é a Gestão financeira e Corporativa.Cancanhar de Aquilesé um termo que vem da mitologia grega: o herói Aquiles tinha um único ponto vulnerável em seu corpo. Um ponto fraco herdado pela humanidade ao batizar o tendão de Aquiles. Tendão é um tecido fibroso, composto primeiramente por colágeno, que conecta o músculo ao osso, sendo responsável pela transferência de força entre os dois gerando o movimento da articulação. O tendão de Aquiles é o mais resistente do corpo humano, e o mais suscetível que cruza duas articulações: o joelho e o tornozelo.Logo a Gestão de Gente pode ser analisada como a força que vem trazer ao cenário Organizacional,Político e Institucional um novo rumo,uma nova abordagem que visa com base nos conceitos humanos dar visibilidade àquele que infelizmente séculos ficou à margem,sendo visto como um ser passível,irresponsável e até mesmo indolente,preguiçoso e que necessitava ser conduzido com punições e recompensas e dirigido,conduzido...Chefiado enfim escravizado.
As grandes Empresas Vencedoras do mundo e que mais têm prosperado, são aquelas que decidiram ser Gente,no sentido de dar um salto,dar uma guinada,promovendo um verdadeiro "Revirão".Essas Empresas perceberam que liderança é mais que um título,é mais que um simples cargo de nomeação,é mais que táticas diretivas de condução ou condicionamento é um preparo para lidar com vida,com a existência e com o Haver...É sobretudo uma arte de exercer a magnificência humana de lidar com o próximo, genuinamente, enxergando-o como Gente,escutando-o como Gente,Buscando estimulá-lo em seu melhor,no potencial do seu melhor como GENTE.
De modo algum basta simplesmente mudar o nome do setor de Recursos Humanos para Gestão de Gente dentro de uma artificialidade e na realidade estar centrado ainda no gerenciamento obsoleto de condicionamento e condução mecânica do ser humano pois, humano é bem distinto de máquina,humano é a medida exata de se permitir ser GENTE,ocupar inegavelmente este lugar sendo um colaborador,um ser inerentemente participativo no processo gerencial,no processo Organizacional...tendo ambição sim:Uma ambição pautada na ética,no respeito ao próximo,assumindo a responsabilidade social e ecológica(Responsabilidade pessoal).Só é possível genuinamente haver na cultura da Empresa um investimento na responsabilidade social,ecológica,ambiental se esta começar por investir no seu território interior,em seus colaboradores,acolhendo-os como GENTE.Para que haja um investimento transparente e verdadeiro na Responsabilidade Social,Ecológica e Ambiental é imprescindível um olhar que contemple o interior,estabelecendo-se uma estratégia eficaz e de excelência em Endomarketing,em Intralogística,em desenvolvimento de uma política coerente de Cargos e Salários,De uma implantação verdadeira de Gestão de Benefícios(Pontuado pela Escuta do colaborador,da sua Narrativa na perspectiva do grande teórico Benjamin),de uma Gestão do Conhecimento(Pautado na Educação permanente que preconiza que o gestor de treinamento deve escutar o colaborador,antes de implantar qualquer tipo de programa de treinamento),de uma implantação de uma Gestão de Saúde e Qualidade de Vida do Trabalhador e Segurança do trabalho,de uma implantação de um sistema comunicacional adequado,de investimento em Projetos,valorizando a criatividade,no investimento na Gerência de Atitude,Vida e Carreira(Coaching,Psicoterapia breve ETC) enfim, para que haja uma Gestão de Gente é fundamental acreditar no Crescimento Pessoal,no Planejamento eficaz e eficiente Estratégico,Tático e Operacional,Na Ambição Saudável,na Ética,No Empreendedorismo,na Integração,No Marketing de relacionamento,Na Gestão de Serviços,No se Lançar,No Ousar...Ter uma Missão(Restrita e Ampliada),Desenvolver um Conceito,Desenvolver um Posicionamento no Mercado,Desenvolver uma Gestão Financeira com base nos Princípios Contemporâneos.
Implementar uma Gestão de GENTE só é possível se,somente se...Investir na Teoria,técnica e Prática do mais contemporâneo conceito da Matriz Grupal.
Por: Roberto de Santa Rosa
Psicólogo CRP 0517811
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segunda-feira, 20 de julho de 2009
Constelações Familiares,Organizacionais e Psicossomáticas:A Revolução Científica Contemporânea
Segundo Bert Hellinger(Criador da Terapia das Costelações Familiares,Organizacionais e Psicossomáticas) Constelações Familiares é um processo que visa averiguar se no sistema ampliado existe alguém que esteja emaranhado nos destinos de membros anteriores dessa família. E, este processo, pode vir à luz, através do trabalho das Constelações Familiares.Para Hellinger a família é um sistema marcado por um processo, em que um membro afeta o outro, não só ,em nível horizontal(Família formada por pai,mãe filho ou qualquer outro modo familiar contemporâneo) mas, também vertical(Linhagem,os ascendentes da família: avós maternos paternos,tios e tias,bisavós,tataravós etc).Para Hellinger na Terapia Familiar Sistêmica, quando na dinâmica feita na terapia se traz à luz os emaranhamentos,a pessoa consegue se libertar mais facilmente destes,criando para si um novo roteiro de vida,um novo direcionamento,tornando-se mais saudável,fortalecendo o sistema imunológico e desfazendo processos de somatizações, doenças hereditárias, assim como, tendo uma reestruturação da própria personalidade e mudança de atitude,eliminado assim traumas,dificuldades de aprendizagem,fortalecendo a auto-estima e deixando de repetir em sua vida dificuldades de relacionamento social,profissional,amoroso e afetivo e... modificando também, o interjogo familiar,tornando-o mais saudável(Funcional).Emaranhamento para Hellinger é quando um membro da família retoma e revive inconscientemente o destino de um familiar que viveu antes dele,até mesmo aquele que a pessoa nem conheceu ou conviveu.
Hellinger fala de compensação e amor e, segundo ele, quando alguém na linhagem da família ascendente (Vertical) foi tratado injustamente,existirá no grupo uma irresistível necessidade de compensação inconsciente.Para Hellinger isto significa que a injustiça que foi cometida em gerações anteriores será representada e sofrida posteriormente por alguém na família para que a ordem seja restaurada.Ele desenvolve o termo de Consciência de Clã que é um processo inconsciente e subliminar que busca incessantemente a ordem pela justiça e, esta, só se dá em nível ascendente.
O processo da Terapia das Constelações Familiares se dá com base em um tipo de psicodramatização em que o cliente escolhe no meio de pessoas desconhecidas aquelas que irão representar os membros de sua família,colocando-as em determinados lugares no "Palco"dentro de uma estrutura que concebe em sua mente.Por exemplo:. O pai o cliente coloca do lado da irmã e a mãe distante de todos e, daí por diante.Enfim, cada cliente tem sua própria forma de estruturar no espaço os membros de sua família e aí se dá o processo...Interessante que mesmo sem conhecer as pessoas da família, as pessoas que as representam passam a sentir, quando entram nas Constelações, os mesmos sentimentos e as mesmas sensações orgânicas daquele que representa e, fala(estando no papel que representa) o que quer que mude...fala dos sentimentos e das angústias daquele que representa na dramatização.Hellinger não consegue e na realidade nem quer buscar uma explicação científica para esse fato,mas tal fato reflete bem o que antigos teóricos como Jung,Freud,Lacan dentre outros falavam sobre o inconsciente,cada um de sua forma.O ser humano faz parte de uma conexão em que o inconsciente cria um enlace que liga e desliga, sob o processo terapêutico... Na condução do disfuncional para o funcional ,gerando deste modo, soluções eficazes de conflitos ,muitas vezes, carregados por longos anos pela Pessoa,Família,Equipe ou, Organização.
Em 1995 num congresso em Kufstein, Áustria, Hellinger a pedido de um cliente usou sua metodologia de aconselhamento familiar, chamada de Constelação Familiar para aconselhá-lo numa questão envolvendo sua empresa e obteve um resultado de excelência que gerou crescimento potencial na dinâmica Empresarial e Profissional.
"Gunthard Weber" e "Mathias Varga Von-Kíbed"desenvolveram uma abordagem com base nas Constelações Familiares de Hellinger no contexto Organizacional e obtiveram resultados surpreendentes em suas práticas e nas práticas de seus discípulos,alunos formados por eles. O primeiro encontro internacional de Costelações Organizacionais aconteceu na Holanda em 2004 sob os auspícios do Instituto Bert Hellinger da Holanda, que reuniu mais de 100 praticantes de 25 países.
Os trabalhos de Costelações Organizacionais hoje é uma realidade e, muitos Donos de Empresas,Hotéis,Escolas,Agências publicitárias, assim como, Diretores empresariais,gerentes,Líderes políticos dentre outros têm utilizado as Constelações Organizacionais e obtido Resultados de Excelência e Eficácia.
Bert Hellinger descobriu que nos relacionamentos humanos existem 3 princípios que atuam de modo inconsciente.São elas:
- ordem (Hierarquia),
- equilíbrio (Nas trocas, entre o dar e o receber)
- vínculo ( O desejo de pertencer a um grupo).
Os conflitos nas Empresas, muitas vezes, têm a ver com a estrutura e não necessariamente com fatores pessoais específicos isolados,ou seja a forma como a organização é Estruturada. Normalmente dentro de uma Organização ocorrem conflitos sem que se perceba bem onde o foco do mesmo está e, assim sendo, com freqüência estes fenômenos têm origem de modo recorrente (repetitivo) dentro da Empresa ou Instituição. Tais processos disfuncionais são denominados de sistêmicos,desta forma, caso a estrutura seja apropriadamente reorganizada com base em um novo foco de reprogramação e realinhamento, tais problemas se solucionam gerando ações inconscientes de inovação,criatividade e harmonização nos subsistemas assim como afetando positivamente o macrossistema.
Por exemplo,no processo de demissão, quando um colaborador é demitido de modo hostil sem base nos modernos conceitos da gestão de RH(Gestão de Pessoas ou Gente) é provável que outros membros da Equipe sintam-se inconscientemente num processo de fidelização coletiva "leais" àquela pessoa demitida de modo desumano. Isso se manifesta muitas vezes de um modo subliminar,provocando reações de desconforto,agressividade tal qual uma "rebelião" ou uma "repetição" daquele comportamento da pessoa demitida por outros membros da Equipe que muitas vezes,por incrível que pareça, nem mesmo a conheceram ou trabalharam diretamente com ela.
Num outro exemplo, percebe-se que para o bom desempenho daEquipe, é imprescindível segundo Hellinger um respeito à ordem. Quando um gerente não assume sua responsabilidade,não ocupa o seu lugar de fato e de direito, promove um processo ao revés levando a um dos liderados(colaboradores) a ocupar esse lugar de fato porém de modo algum de direito e isto tende a desestabilizar o funcionamento da Equipe, gerando assim, sem que se perceba conscientemente um forte sentimento contrário por parte de seus pares(Colegas de trabalho,membros da Equipe), colocando o liderado(colaborador) numa posição conflituosa com os mesmos.
Outro exemplo é quando um dos membros da equipe falece e ficaram conflitos mal resolvidos em nível latente(Não manifesto)pode gerar um forte sentimento de culpa que tende a recriar aspectos negativos daquele que faleceu,como uma forma de expiação da própria culpa sentida pelos membros da Equipe,gerando uma precipitação de um estado desorganizador e por que não dizer de morte implícita que afeta diretamente à produtividade e criatividade.
Na área Da saúde dos trabalhadores e da Psicossomática tem havido eficazes resultados que têm estimulado muitos Psicoterapêutas a laçarem mão dessa ferramenta ainda obscura por assim dizer mas quem vivencia sente de fato o quanto traz resultados de otimização tornado funcional o que antes era ou estava disfuncional.É realmente uma vivencia que impacta e eu que atuo há anos enquanto Psicoterapêuta ainda fico impactado e, sempre me surpreendo com a dinâmica das práticas que venho fazendo tanto de Constelações Familiares quanto de Constelações Organizacionais e de Constelações Psicossomáticas.Enfim a prática e a vivência dos clientes trazem as respostas que teoricamente não se tem conseguido dar mas se tem sentido e presenciado aqui no Brasil e no mundo da mesma forma e este fenômeno que nos surpreende.
Por:Roberto de Santa Rosa
Psicólogo CRP 0517811
Contato:(21)81947566
Reprogramação:Possibilidades de Ressignificação e Transformações Positivas Pessoais e Organizacionais
A vida é um processo que nos leva a uma infinidade de situações que ficam registradas em nossas mentes e esses registros são pautados por cenas e imagens(Aspectos visuais),Sons,pensamentos,ideias,mensagens,ritmos(Aspectos auditivos) e sensações,sentimentos,afetos e emoções(Aspectos cinestésicos).A forma em que lidamos com esses registros ou arquivos é que fará a diferença em nosso cotidiano,trazendo bem-estar ou mal estar,prazer ou desprazer,felicidade ou infelicidade,criatividade ou trauma etc.
Podemos aprendar a lidar com esses registros de modo a ampliarmos nosso bem-estar e nossa criatividade e para isso é preciso entrarmos em contato conosco mesmos e nos permitirmos abrir um diálogo com nossas vivências no sentido de nos percebermos e deste modo agirmos sobre os fatos e sobre esses registros de um modo que nos possibilite dirigirmos nossa vida com harmonia e deixarmos de permitir que ela haja por si só pois se nos não guiarmos nossa mente ela governa-se por si só e, muitas vezes, levando-nos àquilo que não nos faz bem e até mesmo nos prejudica sem sabermos conscientemente.
A vida tem seus programas e roteiros e esses são marcados por processos também em nível de inconsciente coletivo que segundo Jung representa uma herança da civilização,uma herança muitas vezes atávica,um processo comum a todas as civilizações e que trazemos em nossa mente em um nível inconsciente e por que não dizer subliminar mas que interfere no nosso modo de agir muitas vezes sem sabermos,são roteiros de vida que muitas vezes se repetem em diferentes pessoas em diferentes países e que de fato a experiência clínica tem evidenciado.
É possível ao ser humano ter acesso a seu inconsciente e, perceber nas características por este deixadas, os processos que estão ocorrendo oriundos do inconsciente coletivo.É interessante quando num processo terapêutico vivenciamos os nexos de nossa vida com os processos ativos do inconsciente coletivo que interferem em nosso cotidiano.Nós podemos transformar nossos programas que muitas vezes foram instalados sem termos consciência e para isso é fundamental um procedimento terapêutico com um profissional habilitado legalmente.A reprogramação é possível e viabiza muitos ganhos positivivos e eficazes verdadeiramente trazendo novas informações e ações que nos ajudam a enriquecer a nossa existência ,sobretudo, com muito amor por nós mesmos , pelo próximo e pela humanidade.Na vida é preciso inovar e ressignificar processos que se tornaram obsoletos e ultrapassados pois, se assim não for, estaremos estagnados e vivendo uma vida alienados de nosso desejo e vazios de nós mesmos.
Para Jung o corpo inexiste...Para ele só há corpo quando o ser vivencia e experiencia o seu haver de modo autêntico e genuíno.Muitas vezes o nosso próprio ser nos assusta,esferas que estranhamos de nós mesmos quando se nos apresentam nos atemoriza sem sabermos o porquê.É preciso revisitarmo-nos e entrarmos em contato com essas esferas de nosso ser que nos são estranhas e nos assustam e, assim, contemplarmos nosso íntimo, de modo a nos surpreendermos com potencialidades que dalí fluem e que fortalecem não só nossa alma mas nosso corpo também à medida que lhe damos existência,no sentido pontuado por Jung:"O corpo só existe quando é experienciado".
Este processo vivencial de reprogramação pode dar-se de modo individual ou em grupo e serve tanto como um aspecto preventivo quanto como um aspecto terapêutico de mudança de atitude e pode ocorrer também como uma intervenção dentro de Organizações,Hospitais,Escolas etc uma vez que traz resultados excelentes na gestão de Equipes, na Saúde e Qualidade de Vida do Trabalhador assim como estimulando a Criatividade e favorecendo Gestões de Projetos que sejam realmente Assertivos.É preciso mobilizarmos nosso ser,nossa existência para um HAVER DE EXCELÊNCIA!Por que para o HAVER inexistem limites que nos impeçam de Transformarmo-nos em cada dia!
Por :Roberto de Santa Rosa
Psicólogo CRP 0517811
Contato:(21)81947566
Podemos aprendar a lidar com esses registros de modo a ampliarmos nosso bem-estar e nossa criatividade e para isso é preciso entrarmos em contato conosco mesmos e nos permitirmos abrir um diálogo com nossas vivências no sentido de nos percebermos e deste modo agirmos sobre os fatos e sobre esses registros de um modo que nos possibilite dirigirmos nossa vida com harmonia e deixarmos de permitir que ela haja por si só pois se nos não guiarmos nossa mente ela governa-se por si só e, muitas vezes, levando-nos àquilo que não nos faz bem e até mesmo nos prejudica sem sabermos conscientemente.
A vida tem seus programas e roteiros e esses são marcados por processos também em nível de inconsciente coletivo que segundo Jung representa uma herança da civilização,uma herança muitas vezes atávica,um processo comum a todas as civilizações e que trazemos em nossa mente em um nível inconsciente e por que não dizer subliminar mas que interfere no nosso modo de agir muitas vezes sem sabermos,são roteiros de vida que muitas vezes se repetem em diferentes pessoas em diferentes países e que de fato a experiência clínica tem evidenciado.
É possível ao ser humano ter acesso a seu inconsciente e, perceber nas características por este deixadas, os processos que estão ocorrendo oriundos do inconsciente coletivo.É interessante quando num processo terapêutico vivenciamos os nexos de nossa vida com os processos ativos do inconsciente coletivo que interferem em nosso cotidiano.Nós podemos transformar nossos programas que muitas vezes foram instalados sem termos consciência e para isso é fundamental um procedimento terapêutico com um profissional habilitado legalmente.A reprogramação é possível e viabiza muitos ganhos positivivos e eficazes verdadeiramente trazendo novas informações e ações que nos ajudam a enriquecer a nossa existência ,sobretudo, com muito amor por nós mesmos , pelo próximo e pela humanidade.Na vida é preciso inovar e ressignificar processos que se tornaram obsoletos e ultrapassados pois, se assim não for, estaremos estagnados e vivendo uma vida alienados de nosso desejo e vazios de nós mesmos.
Para Jung o corpo inexiste...Para ele só há corpo quando o ser vivencia e experiencia o seu haver de modo autêntico e genuíno.Muitas vezes o nosso próprio ser nos assusta,esferas que estranhamos de nós mesmos quando se nos apresentam nos atemoriza sem sabermos o porquê.É preciso revisitarmo-nos e entrarmos em contato com essas esferas de nosso ser que nos são estranhas e nos assustam e, assim, contemplarmos nosso íntimo, de modo a nos surpreendermos com potencialidades que dalí fluem e que fortalecem não só nossa alma mas nosso corpo também à medida que lhe damos existência,no sentido pontuado por Jung:"O corpo só existe quando é experienciado".
Este processo vivencial de reprogramação pode dar-se de modo individual ou em grupo e serve tanto como um aspecto preventivo quanto como um aspecto terapêutico de mudança de atitude e pode ocorrer também como uma intervenção dentro de Organizações,Hospitais,Escolas etc uma vez que traz resultados excelentes na gestão de Equipes, na Saúde e Qualidade de Vida do Trabalhador assim como estimulando a Criatividade e favorecendo Gestões de Projetos que sejam realmente Assertivos.É preciso mobilizarmos nosso ser,nossa existência para um HAVER DE EXCELÊNCIA!Por que para o HAVER inexistem limites que nos impeçam de Transformarmo-nos em cada dia!
Por :Roberto de Santa Rosa
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